la certeza

Posted by on Oct 2, 2014 in EQUIPOS y BIEN COMÚN

Es de importancia para quien desee alcanzar una certeza, saber dudar a tiempo

Aristóteles, s.IV a.C.

 

Hoy quiero hablar de la certeza. Intentaré hacer algo así como un recorrido por la certeza humana.

La seguridad en algo es necesaria para avanzar. Sin embargo no es menos cierto que nuestros peores episodios como especie se han derivado del exceso de seguridad en algo. La certeza ilumina en su justa medida y ciega en su desmesurado uso. Los fundamentalismos, las doctrinas férreas y las certezas absolutas parten siempre de asunciones básicas sobre elementos de juicio o bases de comportamiento que a menudo no lo son. Por tanto lector/a, lo que hoy sostendré es que es tan importante tener certezas como no llevarlas al extremo ni tener excesiva fe en ellas.

 

¿ES ÚTIL LA CERTEZA?

En general la certeza no es útil o inútil por sí misma, sino en relación al uso que hagamos de ella. Puede ser útil tener certeza sobre algo en un determinado momento, pero también puede ser desastroso tener un exceso de ella en otro momento.

Si todos necesitásemos certezas para avanzar, nadie habría aprendido a caminar.

Por otro lado, solemos asociar la valentía o el valor a aquellas personas que realizan sus actos sin la certeza de que vayan a llevar a buen puerto. De algún modo parece más valiente aquel que arriesga sin certeza que aquel que tiene certeza sin riesgo. También es indudable que la certeza la construyen ambos.

A continuación haré un recorrido sobre el papel que juega la certeza en cada uno de estos 3 estratos sistémicos: personas, equipos y organizaciones. Sepa el lector/a que para mí nada existe salvo las personas, que son lo único real y tangible con lo que puedo trabajar. El resto -equipos y organizaciones- son abstracciones necesarias que las personas crean para llegar a algo. Aún así, hablaré también de ellas.

 

puente colgante

 

LA CERTEZA EN LAS PERSONAS

Paul Sloane comparte hoy una reflexión de Mark Twain extraordinariamente útil para nuestro día a día:

“No nos mete en problemas aquello que desconocemos, sino aquello que pensamos que conocemos con certeza”

Comenta Sloane que aquellas cosas de las que estamos muy seguros son los supuestos más peligrosos que tenemos. Es por eso que grandes innovadores no confían en expertos o teorías, u hojas de cálculo o modelos. Ellos confían en la experimentación y los resultados empíricos. Suscribo esta afirmación y en el mundo del cambio y la innovación confío más en aquellas personas que no buscan moldes o patrones sino que crean trajes a medida. Ayer mismo en una sesión grupal en una organización, una persona comentaba que lo que más podía ayudarles como equipo era no dar nada por supuesto a la hora de relacionarnos con el resto de miembros del equipo. Esta reflexión hace referencia a una lección básica que he aprendido acompañando equipos durante estos años:

De algún modo si damos por supuesto que todo el mundo tiene la misma idea sobre ideas generales, por ejemplo qué es el respeto por los demás, el trabajo en equipo, el buen desempeño, la bondad, el compañerismo, la educación en el trabajo, etc… tendremos infinitas posibilidades de frustrarnos y encontrarnos en problemas. Si por el contrario desde un principio hablamos con el resto de personas sobre qué representa e implica para nosotros cada uno de esos valores, y nos ponemos de acuerdo sobre las bases de cada uno de ellos que son aceptables para todos; tendremos infinitas posibilidad de éxito en nuestras relaciones.

Dar supuesto algo a nivel interrelacional, es siempre un flaco favor para uno mismo y para el equipo al que pertenece.

 

LA CERTEZA EN LOS EQUIPOS

Hace tiempo hablé aquí sobre la importancia que tiene la duda razonable para nuestra mejora como personas y equipos. Soy un ferviente admirador del método científico, y aún sin idolatrarlo en exceso, considero que es la mayor conquista efectiva que hemos sido capaces de alcanzar como especie para comprender y disfrutar la vida. Una única asunción hace revolucionario al método científico:

Algo es cierto hasta que se demuestra lo contrario. Es nuestra obligación vivir de acuerdo a una duda razonable, esto es, experimentar continuamente, indagar y cuestionarnos la realidad para construir esa verdad compartida.

He conocido a muy pocos equipos que tengan el valor de ser científicos en estos términos. Invito al lector/a a conocer las bases del método científico y su increíble utilidad práctica para el cambio y el desarrollo de equipos en el artículo La ciencia del pensamiento cotidiano.

La duda razonable es, por tanto, para mí nuestro mayor logro y la herramienta más útil para el cambio. Cuando escribía sobre ella, hablaba entonces de dos tipos de perfiles -complementarios entre sí- que suelo encontrarme en los equipos:

  • Los atractores clásicos: personas para las que todas las opciones confluyen en un mismo punto. Todo lo que ocurre a su alrededor está pasando para justificar su modo de vida y sus creencias. No hay nada que esté encaminado a lo contrario y si alguna vez encuentran señales de este tipo, manifiestan un comportamiento altamente reactivo.
  • Los atractores extraños: personas propositivas, que emplean una mentalidad abierta, a menudo caóticas, que poseen una complejidad implícita, altamente creativas. Necesitan sistemas dinámicos continuos, tienden a la dispersión, son curiosos,  inventan su propia realidad, son a menudo buenos comunicadores y les encanta relacionarse y compartir.

Lo que distingue en último término a un equipo de maduro de un grupo de personas, es la capacidad que dichas personas manifiestan para complementarse, y no la capacidad que tengan de anularse o devorarse unas a otras.

Cuando una manada de leones caza en equipo o una manada de gacelas se defiende en equipo, no es la uniformidad de todos sus miembros sino la unidad de todos ellos por encima de sus diferencias, lo que hace ganar a una o a otra.

 

LA CERTEZA EN LAS ORGANIZACIONES

En el cambio cultural, he podido vivir cómo intentar adaptarse a un modelo es altamente desastroso y poco productivo en la mayor parte de casos, y cómo trabajar desde la base pulsando la expectativa y la necesidad representa la vía de innovación real y cambio efectivo. Respeto más a aquellos no son fieles a un modelo, ni se agotan en buscar uno perfecto o defender el que ya tienen. Es muy fácil formular una teoría, lo difícil es atreverse a vivir la práctica.

En el terreno del cambio cultural, me he encontrado con organizaciones que son coleccionistas de certezas. Sin excepción, todas ellas se manifestaron incapaces de representar o articular un cambio práctico. Para desplegar innovaciones efectivas (transformaciones reales en la vida de las personas y los equipos) es necesario asumir  que podemos estar equivocados. A menudo recuerdo que en los procesos de acompañamiento que ningún valor es tan útil en un proceso de cambio cultural como la humildad. Aceptarse como falible es el primer paso que cualquier equipo de alta madurez debe dar.

En todo proceso de cambio cultural en organizaciones, es tan importante construir certezas colectivas como no dejar que nos consuman las certezas personales.

 

Seguimos acompañando el cambio. ¡Contacta con nosotros!.

 

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