por David Criado | Sep 16, 2011 | INICIATIVA y SUPERACIÓN
“El conocimiento debe ser constantemente mejorado, cuestionado e incrementado, o desaparece.“
Peter Drucker
Creo que nos apasionamos buscando fórmulas perfectas porque no estamos educados para convivir y explotar el caos, tampoco para asumir el enorme potencial de la diversidad. Trabajamos, vivimos y construimos espacios limitados y estrechamente restringidos para explotar los recursos actuales que no lo son: conocimiento, creatividad, relaciones, empatía, talento,… Vivimos en absoluto y nos movemos en terrenos relativos. Cualquier científico con el que hables podrá decirte que prácticamente ninguna de las teorías científicas que aceptamos como ciertas tiene su reflejo en las estructuras sociales que diseñamos. Algo muy distinto es que posteriormente estas estructuras evolucionen por sí mismas hacia la naturaleza. Sin embargo lo más hiriente para nuestro progreso es que nos sentimos cómodos alejándonos de la naturaleza de las cosas.
Cuanto más perfecto queramos que sea un sistema, menos responderá a las necesidades reales que abastece. Cuanto más elitista y restringido sea un órgano de decisiones menos identificación con su entorno obtendrá. No asumimos ni interiorizamos que el artificio nunca ha sido sostenible.
A menudo abandonar un área de confort es el primer paso para inventar una nueva realidad mejor. No hablo de eficiencia ni de productividad ni tampoco del líder perfecto. No existen. Nos encontramos en un estadio evolutivo superior, no tendemos a la perfección sino a algo más sencillo y revolucionario: tendemos al conocimiento que otros comparten y una vez que lo obtenemos tendemos a compartirlo.
La naturaleza del hombre es colaborar. Todo lo memorable en la historia de la Humanidad se ha logrado gracias a la colaboración. Las organizaciones hasta ahora han podido abstraerse de esta realidad gracias a la burocracia y el miedo y en el nuevo escenario se encuentran poco preparadas para afrontar el reto de colaborar y abrir sus puertas. Recelan de los otros y sacan partido de los secretos pero no están educadas para compartir y sacar beneficio de los otros. La clave puede que esté en que no existen esos “otros” y que todos formamos cada vez más parte de un tejido común mucho más flexible. Fruto de este bucle infinito, la nueva realidad trasciende cualquier barrera impuesta y lo queramos o no ha venido para quedarse.
Hace poco estuve en Grecia y viajé a Delfos en una suerte de imitación muy humilde al viaje de Pausanias. Delfos fue el centro del universo durante muchos siglos desde que el viejo Zeus lanzara sus dos águilas y se reunieran en ese punto exacto. Allí Apolo levantó su oráculo, siempre ambiguo, donde se formulaban obtusas predicciones. Tras llorar un poco en Atenas por la amnesia colectiva que nos ha hecho enterrar su gloria (y no solo culpo a los griegos aunque solo sea por no seguir la moda), recorrí un camino iniciático desde Atenas hasta Delfos. Pasé por la explanada de Maratón desde donde los atenienses vencieron en primera instancia a Darío. Paré en el antiguo desfiladero de las Termópilas del que ya no queda más que una triste estatua en un aparcamiento que conmemora la muerte de Leónidas. También por la nueva ciudad de Tebas y ya finalmente bordeé el Monte Parnaso.
En este breve recorrido comprobé que la historia de la civilización occidental se ha construido a base de victorias pero sobre todo a base de derrotas. Equivocarse y caer no es malo si con ello persigues un objetivo mayor, te conoces a ti mismo o aprendes del resto en el camino. Gracias a la derrota en Termópilas el ejército de las polis griegas pudo rearmarse a tiempo. Años antes en Maratón se venció a los persas gracias a la comunicación y la cooperación de intereses diferentes. En ambos casos los intereses de las polis griegas eran muy diversos y nada tenían que ver unos con otros salvo el hecho de enfrentarse a un enemigo común: los persas. En ocasiones, para ganarles hubo que abandonar temporalmente las ciudades para poder reconquistarlas, hubo que superar la mentalidad cortoplacista “no me muevo de mi sitio” para adaptarse y sobrevivir a largo plazo. Hoy nuestro enemigo común es indeterminado y frágil: la crisis. Con una salvedad: en Delfos no inventaron a los persas pero nosotros sí parimos a la crisis como bien recordaba el crack Ángel Sánchez. El secreto está en gestionar adecuadamente el riesgo, exponerse lo suficiente para no estar cómodo pero también para sentirse motivado.
Aquella mañana mientras ascendía los peldaños de la Vía Sacra en Delfos, a la sombra de los picos Fedríades cuya brillantez iluminaba el mismo Apolo, pensaba en qué sacrificaría al llegar al altar. Pensé en sacrificar mis defectos, todos ellos, pero decidí sacrificar la perfección. De modo que cuando llegué arriba juré no aspirar a ser el mejor, el más valiente, el más rico, el más admirado. Juré ser yo mismo y pagar el precio de esta decisión. Tras bautizarme y beber en la fuente Castalia de la que mana el agua de la eterna juventud, también juré no perderla aunque cada vez tuviera menos pelo. >La juventud es una actitud, no un hecho.
Después de enfilar la cuesta de bajada hacia el lugar donde se hallaba la esfinge junto al Bouleterion, pensé que ahora nuestro oráculo está en Wall Street y que desde esta calle aún hoy nadie puede ver esa estatua francesa a la que llamaron Libertad. No te centres en tus objetivos sino en el medio adecuado para conseguirlos. Todo lo demás vendrá después.
El siguiente paso tras competir es cooperar. Como veis no es nada nuevo. Para ello cuestionad y dejar que os cuestionen. Hacedlo o como decía Peter Drucker del conocimiento, desapareced. No busquéis la formula perfecta, dejad que fluya por sí sola y dedicad algunos minutos del día a practicar esa frase que estaba esculpida en lo alto del oráculo:
CONÓCETE A TÍ MISMO.
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por David Criado | Jul 4, 2011 | CREATIVIDAD e INNOVACIÓN
Los dreamers del IMAGINE 2011 forman un castillo humano. La mentalidad de equipo como valor diferencial.
A menudo no basta con imaginar pero ya es un paso. El proyecto Imagine Creativity Center es fantástico. En general todas las iniciativas enfocadas a materializar ideas a partir del trabajo en común siempre plantean escenarios que son modélicos e innovadores. En esta en concreto se pretende involucrar a 12 soñadores (dreamers) en 4 equipos para que cada uno de ellos formule un proyecto que modifique su realidad inmediata. “Imagine is a Creativity Center that generates ideas to change the world“. El proyecto ha seleccionado en su primer año a un grupo de jóvenes con mentalidad emprendedora y ganas de cambiar el mundo y les ha dado entorno y medios para hacerlo empapándoles de la mentalidad disruptiva de empresas punteras como Google, twitter, Pixar, IDEO, NASA, Bit Torrent,… gracias a diferentes espónsor y partners de primer nivel entre ellos, como decía, mi propia casa.
El proyecto conecta el entorno creativo de Silicon Valley y Standford University con la juventud y el talento de quién soñaba de pequeño con ser astronauta, piloto, inventor o músico. Cada uno de ellos vivirá una experiencia enriquecedora y presentará un proyecto al final del viaje que será difundido en los medios. El programa de la iniciativa es ya enriquecedor. Esto SÍ hace falta. Creo que estos modelos de aprendizaje y puesta en común deben ser la base del cambio productivo y de trabajo. Organizaciones o grupos de personas capaces de mimetizarse con su entorno y trascenderlo para ampliar su espectro de acción y de influencia formulando nuevas capacidades. De alguna manera estamos trazando una delgada línea entre lo que conocíamos y lo que queremos conocer, aquello que aporta valor a todos porque parte de todos. Gestionar talento es complicado, sumarlo y focalizarlo es un valor seguro.
Los dreamers de este año ya están en San Francisco haciendo de las suyas como se ve en la foto. Eso sí, en equipo 😉
por David Criado | Abr 10, 2011 | HUMANISMO y TALENTO
PERFIL ORGANIZACIONAL
El tigre de Bengala (panthera tigris tigris) es la subespecie más numerosa de entre los tigres. Acude cada mañana a su puesto de trabajo en la selva armado con su piel naranja rayada por su antigüedad. Su perfil es claro: compite, devora, sobrevive. Una mutación genética del gen recesivo para la coloración pálida (el denominado corporativismo) hace que exista en la gran selva de los negocios una variedad de esta subespecie caracterizada por su pigmentación blanca y denominada tradicionalmente tigre blanco. Si el tigre de Bengala al uso vestido con su traje azul, su maletín indómito y su conocimiento sesgado de la selva es competitivo y enorme, el tigre blanco lo es en mayor medida. Es más grande tanto en su nacimiento como en su época adulta y su pelaje blanco lo hace más autoexigente en su propensión natural a la supervivencia.
Para ser un tigre de Bengala hoy en día no es imprescindible ser descendiente directo de tigres de Bengala, basta simplemente con cumplir algunas de las máximas al uso que se divulgan en centros de reclutamiento y educación de tigres de Bengala también al uso. Entre estos preceptos encontramos el de “trabajar con estrés siempre es mejor”, “competir es aplicar la naturaleza a nuestra realidad inmediata” y “mis intereses propios están por encima de los tuyos”. La frecuente falta de memoria del tigre de Bengala le hace olvidar generación tras generación que los resultados de sus principios provocan ansiedad, depresión, crisis nerviosas y financieras y un estado anímico de insatisfacción continua cuya suma se traduce generalmente en infelicidad. Su forma de gestión es la contención y el impulso a partes desmedidamente interesadas, por encima de la salud del resto y en beneficio de sus propios intereses. Pero como bien dijo un viejo gerente de una presa malograda, “la peor forma de gestión es la contención“.
LA INADAPTABILIDAD DEL TIGRE
Por eso contra estos tigres de Bengala amenazados por su propio modelo de supervivencia se contrapone un modelo histórico, en mejora continua y ya casi pretérito de comportamiento social: el de los organismos unicelulares que hacen posible la vida en el planeta y que colaboran desde hace millones de años en el equilibrio interdependiente del resto de seres vivos. Su modelo de vida es menos voraz, menos vistoso, menos engalanado y con resultados a medio y largo (larguísimo) plazo. Son entidades sostenibles y la realidad es que asisten a la extinción de los tigres de Bengala tal y como asistieron a la extinción de miles de millones de seres a lo largo de la evolución de este planeta.
¿Deseamos ser esos tigres de Bengala erigidos en autoridades morales por su categoría y fuerza aparentes o esos organismos colaborativos que por sí solos son la base de la vida?.
¿Necesitamos nuestro depacho en la selva donde nadie nos cuestione porque somos clientes y queremos solo sobrevivir o tal vez necesitamos abolir los pedestales y aprender los unos de los otros mediante la actitud crítica?.
¿Es bueno ser un depredador o tal vez sea mejor formar parte de equipos para salir hacia delante?
NUESTRA ESENCIA
La especie humana nunca fue un gran depredador (ni siquiera hoy en día). En igualdad de condiciones, no sobreviviriamos ni un minuto ante gran cantidad de especies, pero unidos hemos logrado prevalecer. El hecho de que siempre busquemos depredar no es algo más que una involución de nuestra condición humana. Todo lo que hemos conseguido se ha logrado colaborando y con un sistema de valores permeable; todo lo que ahora podríamos considerar malo o nocivo para una calidad de vida digna viene de egolatrías históricas e individualismos irracionales. Buscamos la diferencia porque no sabemos vivir en la igualdad. Sobre esto añado una reflexión que es la base del cambio del sistema de relación profesional establecido y que se ha demostrado existoso en no pocas organizaciones. En cualquier organización debería haber personas dedicadas a velar por el sueño de los otros y esas personas deberían llamarse “empleados“.
He leido con fruición el artículo que compartía un compañero y que se titula: “La revolución de los recursos humanos” y que supone unaconstatación más de que, como bien dice el artículo, “ya no sirve el café para todos” y es necesario personalizar la atención y cuidar al empleado. En el artículo se comenta lo siguiente:
El director de recursos humanos de la farmacéutica Lilly, Juan Pedro Herrera, opinó que lamentablemente, debido a la presión que existe por la obtención de resultados, en el camino se está quedando gente muy valiosa. Lo que demuestra “falta de visión porque en el futuro vas a necesitar el talento que no has sabido cuidar. Es importante invertir en formación, y saber adaptar la organización a las necesidades de cada momento”, señaló.
Pues bien, basicamente esto que antes todo el mundo decía casi por obligación en sus planes estratégicos, nos encontramos con que ahora es fundamental (ya no son palabras) para obtener valor y el valor es lo que da el dinero que tanto nos preocupa. Por muchas razones pero entiendo que sobre todo porque hay un modelo que desaparece: el de la competitividad. Hace un par de meses hablaba con tuiteros y defendía que las organizaciones del futuro, aquellas que sobrevivirán, no son las que obliguen a los empleados a adaptarse a un mismo patrón sino las que se obliguen a adaptarse a cada uno de sus empleados. Y esto que es complejo es para mí la clave. Es tan innovador y extraño (sobre todo en España) encontrar organizaciones que sepan atender las demandas y esfuerzos de sus empleados por mejorar y mejorarse, que cuando alguien válido con ilusión encuentra algo semejante se obliga a cuidarlo porque sabe que está siendo cuidado. Cree en el equipo (sea de 2 o de 10.000) porque el equipo cree y apuesta por él (cómo y dónde sea). Y no hay nada más diferencial, nada contra lo que cualquier esfuerzo por competir sea más inútil, como tener fe en algo.
Otra gran lacra para ser competitivos es precisamente la competitividad. La competitividad que debe ser un medio se ha convertido en un fin y creo que es un craso error que se ha demostrado insostenible en las últimas crisis financieras y sociales. Porque ahora más que nunca se da la paradoja de que para ser competitivos no hace falta ser competitivos, sino cooperativos. Un buen claim: No más secretos que nos hagan imprescindibles, si más méritos que nos hagan publicamente únicos. Blueocean y #culturared en estado puro. Punset lo explica bien, y por eso me basta de momento con ofreceros un extracto de su mensaje:
(…) El modelo cooperativo no es un modelo rígido, sino que se adapta a las necesidades (leed aqui de los clientes y de los empleados). El modelo competitivo, en cambio, es un modelo donde siempre prima el que gana y es, por tanto, excluyente. Y prima el que gana sin importar el precio que paga él o su medio -en principio no existen de hecho límites a los destrozos que puede ocasionar el ganador-. Ganar es lo importante. Si existen límites, son impuestos por la sociedad y considerados obstáculos incómodos por parte del ganador. El ganador tiene entonces dos retos: su interés personal y el propio afán de ganar, que se convierte en parte del juego y pasa a ser un fin en sí mismo
El modelo competitivo es un modelo que no requiere empatía con las necesidades o las emociones de los demás. No existe una escala de valores sino una escala de resultados. Otro problema del sistema competitivo es que para ganar deprisa y repetidas veces no se piensa a largo plazo. Se forman jugadores a corto plazo. Se persiguen pequeños objetivos para mañana o pasado mañana, generando, finalmente, frustración a la larga. El sistema educativo actual refleja los valores y los criterios organizativos de nuestra sociedad pero, en realidad, ¿es útil para la sociedad crear un modelo así?(…)
El viaje a la felicidad. Capítulo de “Una sociedad competitiva a otra de cooperación”, Editorial Destino, Colección Imago Mundi. Eduardo Punset, 2005
NOTA: A todo aquel que os diga cómo debéis comportaros o ser, mostradle un espejo. La actitud crítica y el crecimiento personal no son incompatibles con la productividad y los intereses de un equipo sino todo lo contrario. Pese a quien le pese, caiga quien caiga. APRENDE DE LA DIVERSIDAD CON TEMOR A LO UNIFORME
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por David Criado | Ago 16, 2010 | HUMANISMO y TALENTO
Quiero recordar la charla sobre cultura red del hombre que parió los términos “comunidad virtual” y “multitudes inteligentes”, el siempre curioso Howard Rheingold. De nuevo Wikipedia como ejemplo de colaboración:
por David Criado | Ago 14, 2010 | HUMANISMO y TALENTO
Tal vez todos estemos de acuerdo con Malone (2004) y creamos que nuestro trabajo ya está cambiando y que poco a poco esas estructuras jerárquicas que todos hemos mamado e idolatrado desde niños, están modificándose en un mundo abierto con nuevas perspectivas. Tal vez ya no necesitamos escalar grandes estructuras, sino simplemente ser nosotros mismos e intentar aprender en organizaciones que ya no sean tan organizadas ;). Si partimos de esa base, ¿Qué hemos de modificar?, ¿Qué conductas debemos favorecer o qué valores debemos primar?. Jason Theodor (@jted) piensa, como muchos, que la creatividad es uno de los valores clave de este nuevo escenario social. Malone pide descentralización, coordinar y cultivar en lugar de controlar. En el artículo Elogio del líder incompleto de Febrero 2007, él y otros compañeros, desmitifican la figura del líder tradicional y apuestan por un líder capaz de integrarse en su contexto, mapear oportunidades, emociones, ideas y opiniones gracias a la colaboración y al fomento de la información compartida. Hablan de que no es importante sobresalir o destacar sino aprender las propias limitaciones y capacidad de crecimiento, conocer las fuentes necesarias (personas, información,…) que nos permiten alcanzar objetivos a largo plazo. Podemos leer: “En dicho modelo, el liderazgo consiste en cuatro capacidades: la construcción de sentido, la capacidad de relacionarse, la visión y la inventiva”. En este último punto, Jason Theodor propone su Método Creativo a través del cual no temamos equivocarnos, sino que fomentemos el espíritu innovador, las ideas. Mis últimas recomendaciones de la noche son Visual Creative Thinking: What we learnes about Peter Pan and Willy Wonka que trata sobre los mitos de la creatividad y cómo potenciar los valores creativos y The psichology of creativity sobre los cinco valores que @clurr localiza como necesarios para esa cuarta capacidad de Malone: la inventiva. Estas últimas son lecturas presentación para el debate en grupo, más que tratados completos. En fin, más lecturas desde mi proyecto…
