El tigre de Bengala (panthera tigris tigris) es la subespecie más numerosa de entre los tigres. Acude cada mañana a su puesto de trabajo en la selva armado con su piel naranja rayada por su antigüedad. Su perfil es claro: compite, devora, sobrevive. Una mutación genética del gen recesivo para la coloración pálida (el denominado corporativismo) hace que exista en la gran selva de los negocios una variedad de esta subespecie caracterizada por su pigmentación blanca y denominada tradicionalmente tigre blanco. Si el tigre de Bengala al uso vestido con su traje azul, su maletín indómito y su conocimiento sesgado de la selva es competitivo y enorme, el tigre blanco lo es en mayor medida. Es más grande tanto en su nacimiento como en su época adulta y su pelaje blanco lo hace más autoexigente en su propensión natural a la supervivencia.
Para ser un tigre de Bengala hoy en día no es imprescindible ser descendiente directo de tigres de Bengala, basta simplemente con cumplir algunas de las máximas al uso que se divulgan en centros de reclutamiento y educación de tigres de Bengala también al uso. Entre estos preceptos encontramos el de «trabajar con estrés siempre es mejor», «competir es aplicar la naturaleza a nuestra realidad inmediata» y «mis intereses propios están por encima de los tuyos». La frecuente falta de memoria del tigre de Bengala le hace olvidar generación tras generación que los resultados de sus principios provocan ansiedad, depresión, crisis nerviosas y financieras y un estado anímico de insatisfacción continua cuya suma se traduce generalmente en infelicidad. Su forma de gestión es la contención y el impulso a partes desmedidamente interesadas, por encima de la salud del resto y en beneficio de sus propios intereses. Pero como bien dijo un viejo gerente de una presa malograda, «la peor forma de gestión es la contención«.
LA INADAPTABILIDAD DEL TIGRE
Por eso contra estos tigres de Bengala amenazados por su propio modelo de supervivencia se contrapone un modelo histórico, en mejora continua y ya casi pretérito de comportamiento social: el de los organismos unicelulares que hacen posible la vida en el planeta y que colaboran desde hace millones de años en el equilibrio interdependiente del resto de seres vivos. Su modelo de vida es menos voraz, menos vistoso, menos engalanado y con resultados a medio y largo (larguísimo) plazo. Son entidades sostenibles y la realidad es que asisten a la extinción de los tigres de Bengala tal y como asistieron a la extinción de miles de millones de seres a lo largo de la evolución de este planeta.
¿Deseamos ser esos tigres de Bengala erigidos en autoridades morales por su categoría y fuerza aparentes o esos organismos colaborativos que por sí solos son la base de la vida?.
¿Necesitamos nuestro depacho en la selva donde nadie nos cuestione porque somos clientes y queremos solo sobrevivir o tal vez necesitamos abolir los pedestales y aprender los unos de los otros mediante la actitud crítica?.
¿Es bueno ser un depredador o tal vez sea mejor formar parte de equipos para salir hacia delante?
NUESTRA ESENCIA
La especie humana nunca fue un gran depredador (ni siquiera hoy en día). En igualdad de condiciones, no sobreviviriamos ni un minuto ante gran cantidad de especies, pero unidos hemos logrado prevalecer. El hecho de que siempre busquemos depredar no es algo más que una involución de nuestra condición humana. Todo lo que hemos conseguido se ha logrado colaborando y con un sistema de valores permeable; todo lo que ahora podríamos considerar malo o nocivo para una calidad de vida digna viene de egolatrías históricas e individualismos irracionales. Buscamos la diferencia porque no sabemos vivir en la igualdad. Sobre esto añado una reflexión que es la base del cambio del sistema de relación profesional establecido y que se ha demostrado existoso en no pocas organizaciones. En cualquier organización debería haber personas dedicadas a velar por el sueño de los otros y esas personas deberían llamarse «empleados«.
He leido con fruición el artículo que compartía un compañero y que se titula: «La revolución de los recursos humanos» y que supone unaconstatación más de que, como bien dice el artículo, «ya no sirve el café para todos» y es necesario personalizar la atención y cuidar al empleado. En el artículo se comenta lo siguiente:
El director de recursos humanos de la farmacéutica Lilly, Juan Pedro Herrera, opinó que lamentablemente, debido a la presión que existe por la obtención de resultados, en el camino se está quedando gente muy valiosa. Lo que demuestra «falta de visión porque en el futuro vas a necesitar el talento que no has sabido cuidar. Es importante invertir en formación, y saber adaptar la organización a las necesidades de cada momento», señaló.
Pues bien, basicamente esto que antes todo el mundo decía casi por obligación en sus planes estratégicos, nos encontramos con que ahora es fundamental (ya no son palabras) para obtener valor y el valor es lo que da el dinero que tanto nos preocupa. Por muchas razones pero entiendo que sobre todo porque hay un modelo que desaparece: el de la competitividad. Hace un par de meses hablaba con tuiteros y defendía que las organizaciones del futuro, aquellas que sobrevivirán, no son las que obliguen a los empleados a adaptarse a un mismo patrón sino las que se obliguen a adaptarse a cada uno de sus empleados. Y esto que es complejo es para mí la clave. Es tan innovador y extraño (sobre todo en España) encontrar organizaciones que sepan atender las demandas y esfuerzos de sus empleados por mejorar y mejorarse, que cuando alguien válido con ilusión encuentra algo semejante se obliga a cuidarlo porque sabe que está siendo cuidado. Cree en el equipo (sea de 2 o de 10.000) porque el equipo cree y apuesta por él (cómo y dónde sea). Y no hay nada más diferencial, nada contra lo que cualquier esfuerzo por competir sea más inútil, como tener fe en algo.
Otra gran lacra para ser competitivos es precisamente la competitividad. La competitividad que debe ser un medio se ha convertido en un fin y creo que es un craso error que se ha demostrado insostenible en las últimas crisis financieras y sociales. Porque ahora más que nunca se da la paradoja de que para ser competitivos no hace falta ser competitivos, sino cooperativos. Un buen claim: No más secretos que nos hagan imprescindibles, si más méritos que nos hagan publicamente únicos. Blueocean y #culturared en estado puro. Punset lo explica bien, y por eso me basta de momento con ofreceros un extracto de su mensaje:
(…) El modelo cooperativo no es un modelo rígido, sino que se adapta a las necesidades (leed aqui de los clientes y de los empleados). El modelo competitivo, en cambio, es un modelo donde siempre prima el que gana y es, por tanto, excluyente. Y prima el que gana sin importar el precio que paga él o su medio -en principio no existen de hecho límites a los destrozos que puede ocasionar el ganador-. Ganar es lo importante. Si existen límites, son impuestos por la sociedad y considerados obstáculos incómodos por parte del ganador. El ganador tiene entonces dos retos: su interés personal y el propio afán de ganar, que se convierte en parte del juego y pasa a ser un fin en sí mismo
El modelo competitivo es un modelo que no requiere empatía con las necesidades o las emociones de los demás. No existe una escala de valores sino una escala de resultados. Otro problema del sistema competitivo es que para ganar deprisa y repetidas veces no se piensa a largo plazo. Se forman jugadores a corto plazo. Se persiguen pequeños objetivos para mañana o pasado mañana, generando, finalmente, frustración a la larga. El sistema educativo actual refleja los valores y los criterios organizativos de nuestra sociedad pero, en realidad, ¿es útil para la sociedad crear un modelo así?(…)
El viaje a la felicidad. Capítulo de «Una sociedad competitiva a otra de cooperación», Editorial Destino, Colección Imago Mundi. Eduardo Punset, 2005
NOTA: A todo aquel que os diga cómo debéis comportaros o ser, mostradle un espejo. La actitud crítica y el crecimiento personal no son incompatibles con la productividad y los intereses de un equipo sino todo lo contrario. Pese a quien le pese, caiga quien caiga. APRENDE DE LA DIVERSIDAD CON TEMOR A LO UNIFORME
Cubierta de El viaje a las emociones, Eduardo Punset, Ed. Destino, 2010. Reune las tres obras de Punset sobre la felicidad, el amor y el poder de la mente
Esta letra de la canción «The wall» de Pink Floyd es por sí sola ilustrativa sobre la intensa necesidad que tenemos de sentirnos parte de nuestra propia realidad y participar de las decisiones que nos afectan. Desde el punto de vista personal es fundamental que condicionemos nuestro entorno y que nos relacionemos con el resto; desde la perspectiva laboral va siendo hora de agitar conciencias y provocar mejoras en un sistema productivo ineficiente e injusto. No son necesarios objetivos generales o grandes metas sino constantes acciones diminutas que provoquen el cambio. Nadie puede luchar contra la fe y la convición en un principio. Cuando una persona cree en algo es capaz de sacrificar su realidad hasta el último nivel de coherencia, porque sabe que lo que hace es justo y se siente reconfortado al hacerlo. Por eso el cambio es imparable y tardará más o menos pero no siempre estará latente esperando su momento. Refugiados dentro de la caja temeremos siempre el revés del sistema; saliendo de ella comprobaremos que nosotros somos el sistema.
Esta noche tendremos a Roger Waters en el Palacio de los Deportes de Madrid y podremos ver en directo la interpretación de este tema y de esa gran frase que nos hace reflexionar sobre si queremos ser un ladrillo en el muro o contribuir a que no se construyan otros muros porque como bien reza uno de sus grandes lemas «el miedo es el único muro«. Muy relacionado con el derribo constante de los muros que nos contienen y limitan, Eduardo Punset, cuyo último libro El viaje a las emociones os recomiendo encarecidamente, se preguntaba qué es científicamente la felicidad, y nos respondía que él considera -como nosotros desde Vorpalina- que «la felicidad es la ausencia del miedo» porque la realidad es que «estamos programados para ser únicos«. Llevo varios días leyendo el libro y no hay nada en él que no me resulte edificante para construir una inteligencia emocional que me haga tan niño y tan maduro como pueda… Esta tarde escuchando Pink Floyd en honor del concierto y leyendo el libro, quería compartir mi trabajo por cambiar mi mundo con vosotros. Disfrutad del letra:
Daddy’s flown across the ocean
Leaving just a memory
Snapshot in the family album
Daddy what else did you leave for me?
Daddy, what’d’ja leave behind for me?
All in all it was just a brick in the wall.
All in all it was all just bricks in the wall
We don’t need no education
We dont need no thought control
No dark sarcasm in the classroom
Teachers leave them kids alone
Hey! Teachers! Leave them kids alone!
All in all it’s just another brick in the wall.
All in all you’re just another brick in the wall.
We don’t need no education
We dont need no thought control
No dark sarcasm in the classroom
Teachers leave them kids alone
Hey! Teachers! Leave them kids alone!
All in all it’s just another brick in the wall.
All in all you’re just another brick in the wall.
«Wrong, Do it again!»
«If you don’t eat yer meat,
you can’t have any pudding.
How can you have any pudding
if you don’t eat yer meat?»
«You! Yes, you behind the bikesheds,
stand still laddy!»
Pink Floyd, 1979
Por otro lado especialmente significativa es la película sobre la trilogía de canciones titulada «Another brick in the wall» cuyo extracto os ofrezco a continuación porque siempre me hace pensar sobre la obsesión de uniformizar y controlar que han tenido hasta ahora todas las organizaciones que hemos generado: escuelas, instituciones, empresas, gobiernos,… Tal vez debamos dejar de caer en la máquina picadora y modificar conductas, no hasta el punto de quemar y violentar la realidad pero sí tal vez realizando y creyendo en pequeñas acciones a diario que fomenten la diversidad y la pluralidad, ¿No crees?
A propósito del sugerente y genial post de @virginiog titulado «La comunidad: la nueva forma organizativa que define al líder» ayer mismo reflexionaba acerca del papel que los llamados «jefes» deben tener en las nuevas organizaciones basadas en meritocracia, gestión transparente de conocimiento y openmind. Por la noche cené con unos amigos y hablamos sobre el tema. ¿Qué esperamos de la gente que ha liderado hasta ahora las organizaciones? Estamos acostumbrados a una gestión autocrática que define directrices incuestionables, a una jerarquía férrea basada en la asunción y el cuidado receloso de los secretos, ¿qué será del jefe cuando las organizaciones asuman que el flujo de conocimiento e ideas es clave para la mejora continua y real de la sostenibilidad del negocio?. Nuestra conclusión fue que el cambio puede tardar pero llegará, que necesitamos facilitadores y no líderes, que debemos fomentar la gestión distribuida. Cuando hace unos días hablábamos en twitter sobre que cada uno de nosotros debe ser marketer de la marca con la que debe identificarse, esto implica que debemos estar contentos, satisfechos y motivados con el trabajo que realizamos, que debemos trabajar de forma sostenible evitando rotaciones y ritmos de trabajo discontinuos, que debemos sobre todo sentirnos útiles y escuchados, valorados.
Los grandes referentes del siglo XX eran iconos que habían fraguado su valor a base de esfuerzo, pertenecían a esferas de conocimiento relegadas cuyo trabajo no tenía aplicación directa en las disciplinas humanas de trabajo. Tal vez el pensamiento de Einstein, el desubrimiento posterior de los agujeros negros o la formulación de la estructura atómica nos ayuden a comprender mejor nuestra realidad y la realidad de nuestras relaciones. Incluso en equipos de trabajo, SOBRE TODO en equipos de trabajo. Ya no sirve el látigo porque lo que necesitamos no son muros sino puentes tal y como un joven refugiado de Cisjordania comentaba ayer en el telediario. Eso que es fundamental para nuestra vida diaria, lo es también para nuestro trabajo. No podemos desvincular o abstraer nuestro trabajo de nuestra vida: necesitamos ser emocionalmente felices y saber que mentalmente podemos ayudar y contribuir. Incluso (y tal vez sobre todo) los trabajos más productivos, aquellos que pueden resultar más repetitivos, son susceptibles de contribuir a la mejora de los procesos y de la influencia de nuestro trabajo en nuestra vida. Dedicamos mucho tiempo a trabajar, es hora de dedicar todo el tiempo a lograr un mismo objetivo dual: ser felices y sentirnos realizados y hacer que las organizaciones y estructuras en las que participamos salgan adelante de una forma humanamente viable. Necesitamos diseñar y rediseñar negocio continuamente, replantearnos máximas y preceptos aceptados tal y como nos enseña Header Fraser en su documento Business Design: Becoming a bilateral thinker Se trata de fomentar ese pensamiento lateral que nos hace ser productivos y creativos, esa motivación intrínseca que elimina barreras, o esa empatía que promueve la mentalidad abierta a través de la colaboración multidisciplinar. Porque si desarrollas tu actividad en un puesto de trabajo concreto seguramente debas conocer la realidad de otras líneas y unidades. Levántate y colabora, busca información e ideas de otros que te serán de ayuda. Seguimos pornunciando el WE ARE SMARTER THAN ME por encima del desengaño y el carácter acomodaticio. Co-crear es vital. Promueve inteligencia emocional donde solo veas mentalidad a corto plazo y falta de perspectiva. Visualiza y mapea ideas, acepta críticas y empápate de otros. Habla a tu red de contactos inmediata y amplíala, promueve la síntesis y la intuición, la fe en el cambio. Aprende a escuchar con tolerancia para saber hablar con coherencia. Facilita que se produzcan mejoras, no lideres objetivos.
Aprendamos en nuestras organizaciones de ese gran ejemplo histórico que es la Historia de la física moderna. Cuando hace 350 años Newton formuló la ley de la gravedad, nadie creyó que fuera a superarse una concepción tan firme de nuestro universo. A principio del siglo XX Albert Einstein formuló reformuló la concepción macroscópica de nuestra realidad. Cuando todo parecía conocido y el electromagnetismo y la relatividad general eran lo esencial, en la década de 1940 el mundo dedicó su investigación y esfuerzo al mundo microscópico y descubrió la enormidad de la fuerza nuclear y la fuerza débil de los átomos que completaban el panorama físico hasta nuestros días. Sabemos qué puede esperarnos: la teoría de cuerdas, la unificación que soñó Einstein y que recluido en su casa no supo lograr. No nos rendimos, queremos comprender e interactuar conscientemente con nuestro universo; del mismo modo no podemos abstraernos de las estructuras y organizaciones que son la base de nuestra sostenibilidad. Si no son emocionales, si no son humanas ni permeables, no seguirán siendo organizaciones…
Ese gran esfuerzo colectivo que es Wikipedia y que supone uno de los ejemplos más inmediatos y claros de crowdfounding vuelve a tener cifras. Jimmy Wales anunció ayer la publicación del Annual Report 2011. Personalmente me alegro de haber podido apoyar este año la continuidad del proyecto. Mi reto para este 2011 es sacar tiempo de entre mi agitado ritmo para poder contribuir y alimentar el proyecto no ya como donante, sino como editor.
Abajo podéis disfrutar de los números que han podido hacer el wikilagro que ha superado la Torre de Babel, ha mejorado cualquier previsión pesimista sobre la capacidad de colaboración humana y maneja unos niveles de consulta y difusión que son motivadores:
Web oficial de la comunidad OpenIDEO creada por el equipo de ideo.com
Transmitir y conectar ideas. Dedico el tiempo que me deja el modelo productivo tradicional a influir y motivar en este sentido. Si logramos transportar cultura y conocimiento, conectaremos y seremos diferenciales. En openIDEO intentan establer retos sobre los que trabajar y aportar ideas. Este tipo de iniciativas consigue establecer sinergias y focalizar el esfuerzo por mejorar nuestra realidad inmediata. Lejos de ser un intento ideal de hacer sostenibles los antiguos modelos sobre cuyas cenizas sobrevivimos, openIDEO promueve la aportación de ideas sobre un modelo de colaboración innovador basado en crowdsourcing. Como señala su video explicativo, se trata de visualizar problemas en común para sugerir soluciones efectivas y concretas. El último reto (challenge) pretende buscar una solución efectiva para casar el consumo con la producción de alimentos eliminando desigualdades en el reparto de riqueza. ¡Os animo a entrar y participar!
