Blue division of #MINNteam expedition losing control in Taulum Kartano, Finland & doing their learning contracts
Confieso que la mayor parte de ocasiones no entiendo el comportamiento de las organizaciones. Incluso reduciendo su comportamiento a una ética de consumo individualista, no soy capaz de comprender el actual proceso de devastación masiva de talento que estamos liderando.De hecho me estaba afectando personalmente y he decidido dedicar mi vida a cambiar este fenómeno.
Generalmente solemos hacer las cosas al revés: pensamos en el dinero y en la seguridad antes que en cómo haremos que las cosas funcionen. El problema viene cuando una vez que todo está montado tiene que ser sostenible en el tiempo. Me recuerda a un caso que todos conocemos:
Cuando se crean aparatos tecnológicos potentes a menudo lo último en lo que piensan los grandes fabricantes es en las baterías. Lo importante no es de qué vivirán esos dispositivos sino qué hacen. Sin embargo el usuario final (el cliente) tiene una preocupación constante por la primera incógnita. Sin resolverla ningún dispositivo puede funcionar de forma sostenible sin tener una enorme dependencia de un enchufe eléctrico.
Del mismo modo,las grandes organizaciones generan en muchas ocasiones una dependencia enfermiza en sus empleados. No delegan sino que establecen lazos y ataduras para retener y no para cultivar a las personas. La organización más adaptable y descentralizada, con las conexiones más sólidas y un mayor grado de autonomía colectiva será la que logre superar este estadio evolutivo y pasar de la empresa al colectivo, a esa red de talento conectada capaz de modificar realidades de forma casi instantánea.
El problema, como decía Charles Handy, es que los cambios son discontinuos y no responden a patrones y que además los pequeños cambios –esos que las organizaciones no facilitan- son los que significan enormes diferencias en la vida de las personas. Es necesario desaprender métodos y fórmulas de éxito y realizar movimientos de valor.
Cuando acudo a conferencias y seminarios veo desde hace años cómo los yonquis de la electricidad buscamos como locos una fuente de energía para nuestros gadgets que nos de autonomía temporal durante al menos las siguientes 5 horas. Nos hemos conformado con que la energía venga de fuera y no de cada uno de nosotros. Hasta ahora tal vez era suficiente.
El conformismo de los empleados, la asunción del status quo por los clientes y una gestión de expectativas rasa de las organizaciones ha creado un equilibrio que se está fracturando actualmente. El status quo ya no representa una forma honesta y fiable de avanzar. Más bien todo lo contrario, es un enorme lastre para el progreso.
Del mismo modo que nuestros actuales gadgets tecnológicos son relativamente autónomos, nuestras organizaciones educan a empleados cuestionablemente ágiles y autónomos.
APLICANDO LA RESPONSABILIDAD DISTRIBUIDA
Pero existen alternativas a esta dependencia basadas en la responsabilidad distribuida. Hace una semana hablaba con Carolina Izquierdo, fundadora de CIM ECM y con Santiago Pereira, co-fundador de Creemos Creamos NRG, y ambos me comentaban sus modelos de trabajo.
Carolina ha interiorizado que el valor de su marca son sus colaboradores y por ello realiza acuerdos con las personas que aportan valor a la organización. De este modo no se sienten condicionadas por la marca y conservan su independencia profesional respetando la continuidad de su proyecto personal. Ha aprendido que ceder terreno en cierto sentido es la forma más inteligente y honesta de ganarlo. El resultado es un equipo ilusionado mucho más corporativo y motivado que muchos de los equipos sujetos a contratos abusivos o a hipotecas de exclusividad que he conocido en mi vida profesional.
Santiago se siente responsable de la felicidad de las personas que colaboran con NRG: No solo de los clientes sino también de los shareholders (ya han superado la etapa de stakeholders). Ha forrado todas las paredes de su oficina en el centro de Madrid con papel pizarra blanco y ha colocado rotuladores para que todo el mundo pueda compartir sus ideas. Ha repartido cientos de plantas por la oficina para que cada persona se sienta responsable del crecimiento de esa planta a la vez que crecen personalmente.
Indirectamente Santiago está cultivando personas y preparando su gobierno de las grandes cosas. Ha evitado los conjuntos de mesas que forman islas, ha derribado paredes y ha quitado puertas. Los antiguos sillones “de jefe” son ahora los sillones en los que se sienta cualquier persona que viene a hablar con él. No hay casi despachos y las salas de reuniones fluyen continuamente de ideas.
Con el nuevo cambio de oficina depositó los sueños de cada empleado en una cápsula del tiempo que ha enterrado en el centro de la oficina. Ninguno de estos cambios físicos tendría sentido si no estuvieran acompañados de una revolución cultural latente. Ha cifrado el éxito de su proyecto colectivo en que esos sueños se hayan hecho realidad cuando abran esa cápsula dentro de unos años.
En NRG no existe una estructura piramidal, la organización se basa en círculos de interés que cuentan con un coordinador, un facilitador, un experto y un grupo de trabajo. Cualquiera puede ser cualquiera de estos roles en todo momento, simplemente debe sentirse cómodo para ello. De este modo resulta sencillo que los círculos puedan entrecruzarse y que cada círculo haga de las suyas aportando ideas de forma heterogénea. Sin saberlo, el otro día les expliqué por qué el modelo es naturalmente exitoso.
Han tendido a cuidar los tres rasgos de la inteligencia que sir Ken Robinson destaca: es heterogénea, es dinámica y es peculiar. Lo que hasta ahora se había hecho en el mundo empresarial -ahogar cualquiera de las tres perspectivas- es un error imperdonable que resta ingentes cantidades de valor. Las nuevas organizaciones son canales por los que fluyen diferentes ríos, se entrecruzan y generan ecosistemas propios. Contener cada río es evitar el nuevo océano. Y eso, sin duda, es inevitable.
LA PERSISTENCIA DE LOS ESTILOS BUROCRÁTICOS
A menudo los directivos de las empresas admiten contener ese talento y esa fuerza en favor de la burocracia y la estructura. Defienden que de este modo el volumen resulta mucho más asumible y provechoso. Están dispuestos a asumir las pérdidas derivadas de no capitalizar un valor que seguramente no conocen porque el valor actual resulta más que suficiente. El problema es que la coyuntura social y económica no acompaña esta savoir-faire.
Como señalaba hace poco Jose Luis Sampedro, usamos a las personas y cuidamos a los objetos. Una persona rebaja su valor de mercado para poder conseguir otros valores: seguridad, confianza, proyección, presente. Lo que estamos haciendo en este periodo de bajo crecimiento que es crítico para el futuro de la sociedad es adquirir un valor excepcional a un precio insultantemente rebajado al que luego le aplicamos una serie de barreras que precisamente le impiden ser excepcional. Desde esta perspectiva, ¿cómo alguien en su sano juicio puede querer obtener algún beneficio?
Necesitamos procesos de selección internos. Las personas siempre necesitamos realizarnos, no solo en el momento de captarlas o soltarlas (no somos objetos) sino sobre todo en el momento de desarrollar nuestro talento y habilidades. No es una cuestión de llegar al final de la montaña para alcanzar la felicidad porque para alcanzar la felicidad paradójicamente tenemos que vivirla. No existe en estos momentos mayor valor que las personas para superar cualquier periodo de crisis. La escasa o inexistente sostenibilidad y autonomía actual de las personas no está justificada puesto que su materia prima -el talento, la capacitación y la experiencia- nunca ha sido tan valiosa como ahora. Sin embargo no nos hemos parado a valorarla y malgastar por desuso es el paso previo para derrochar por abuso.
Lo que hacemos con algunas personas en las organizaciones nunca se nos ocurriría hacerlo con las baterías de un móvil recién comprado. Nunca dejaríamos que esa batería se cayese, nunca dejaríamos que se rayase ni que se perdiera en cualquier parte, tampoco la estresaríamos para comprobar hasta dónde puede llegar, ni siquiera tras haber elegido el dispositivo (y su batería) se nos ocurriría intentar meter una batería diferente que no estuviera hecha para ese dispositivo. El dispositivo de las personas de una organización es el entorno que cada una de ellas necesita para desarrollar sus capacidades. Cada persona requiere un entorno personalizado de trabajo. Yo pretendo idear entornos de emprendimiento líquido que disuelvan la dureza de las organizaciones para dejar que fluya el conocimiento.
CAMBIAR MEDIANTE EL TALENTO DE LAS PERSONAS
The chaordic way proprosed by Dee Hock
Necesitamos reinventar esos entornos y lo necesitamos con urgencia. Los nuevos hábitos de vida, frecuentemente cambiantes y adaptables, cada vez tienen menos relación con los modelos de organización actuales. Gary Hamel suele decir que el modelo de gobierno y responsabilidad frío y racional que aportaron Taylor y Weber tuvo sentido en el mismo año en el que se inventó. A la década siguiente ya estaba superado. ¡El problema es que llevamos 120 años con ese mismo modelo!
Hace poco un presidente de una gran compañía multinacional me manifestaba su descontento ante la pérdida por parte de los empleados de cierto valor inherente a ese espíritu fundacional de la empresa cuando estaba todo por hacer. “Entonces –me decía- todo el mundo daba lo que tenía y el esfuerzo colectivo era máximo logrando un crecimiento personal y de marca exponencial. No había procedimientos ni éramos necesariamente los mejores, simplemente aprendíamos andando. Ahora tenemos personas altamente cualificadas pero todo el mundo sabe que tiene que hacer lo que le dicen. Ese es todo nuestro valor.Queremos recuperar –insistía- ese valor que hemos perdido“.
Como él, todos necesitamos que cualquier persona sienta continuamente que está todo por hacer y necesitamos que esas personas no se sientan sujetas a ninguna caja o propiedad exclusiva. Sustituir las correas por la red sería sin duda un enorme paso porque necesitamos colaborar y cooperar entre nosotros. Cuando los procedimientos para achicar agua están completamente accesibles pero requieren de un esfuerzo de más de 10 minutos, si el barco tiene un agujero, que no os quepa ninguna duda: acabará en el fondo del océano. No necesitamos métodos, necesitamos actuar.
Mi receta para el cambio no es cuestionar lo que ya hemos establecido, sino realizar una reflexión colectiva sobre el futuro de la organización en la que todo el mundo participe y aporte valor. Pretende capitalizar el valor de las personas, actualmente oculto en un porcentaje escandalosamente elevado en cada pequeña isla llamada “puesto de trabajo”. ¿Qué tal sidamos voz y dejamos que formen parte estimulante de nuestro cerebro a todas las personas creativas que actualmente condenamos a la “ejecución”?
A lo largo de mi vida profesional he visto frecuentemente cómo el valor que había generado una marca pasaba totalmente gratis a otra en un flujo de talento que pretende respirar fuera de las actuales estructuras que atenazan el progreso. Podemos continuar pensando que el valor que sale es prescindible y que el valor que entra es imprescindible o podemos comenzar a hacer que nuestros entornos sean respirables.
Gestionar asumiblemente el caos (Tenemos organizaciones chaordicas como pude aprender en Taulum Kartano, Finlandia) es vivir una realidad latente, gestionar previsiblemente la realidad partiendo de valores absolutos y perfectos se ha demostrado una entelequia. La primera persona con recursos para apoyarme que me ha negado financiación sin siquiera yo solicitarlo paradójicamente me dijo lo siguiente:
“Sabes, hijo, que yo soy muy racional y que tu padre es más emocional. Hemos llegado hasta aquí porque tu padre decidió montar su empresa en un momento en el que parecía una locura y ha tenido éxito. Es importante también el hecho de que yo siempre he tenido un puesto fijo y he aportado estabilidad. Sin embargo ahora es distinto. Debemos pensar en el futuro. Siempre supe que eras un idealista y se que no ibas a parar hasta cumplir tus sueños. Yo te admiro pero entiende que ahora no te apoye.”
En un entorno en el que ha caído prácticamente todo lo que se entendía como éxito, en el que se repiten patrones de expectación y frustración constantes que han afectado dramáticamente a nuestras vidas, en un entorno donde las fórmulas perfectas han sido repetida y manifiestamente superadas por la fuerza de lo intangible y lo emocional, respóndanme a esta pregunta:
Ahora mismo hay dos clases de personas: las que están leyendo este artículo y las que no. A menudo en mi trabajo me encuentro axiomas binarios de este tipo que detesto y que favorecen la irreflexión continua. Me encantaría que el mundo fuera a cada paso tan sencillo como esto, sin embargo habitamos una realidad poliédrica. Los problemas son directamente proporcionales al tamaño que el eclipse de la acción a corto plazo provoca en el sentido común de las organizaciones. Mientras manejamos una perspectiva concreta, otros tantos millones de perspectivas despliegan su poliedro sobre nuevos mundos. Y lo mejor es que muchas de estas nuevas perspectivas están dentro de casa. ¡Aprovéchalas! Alrededor de las certezas, hemos alumbrado una o muchas seguridades que encadenan nuestro margen de maniobra. Las más famosas: jerarquía, perfección, burocracia, verticalidad. Y estas seguridades, en una realidad cambiante, son altamente tóxicas si por sí solas se convierten en un objetivo y no en una herramienta. Se resiente entonces la agilidad de respuesta, comienza la resistencia al cambio y se implanta la gestión del miedo. Todas estas premisas son claves para perpetuar la estereotipia.
El último paso para ahogar en su estructura a una organización es literalmente no dejar trabajar a sus empleados. Por eso existe ese movimiento cada vez más pronunciado que detectó @juleniturbe y que se basa en el creciente desinterés de las nuevas generaciones por las empresas como lugar donde relacionarse y desarrollarse. La vida de verdad, decía Julen hace dos años, ocurre fuera de las empresas. Y esto ocurre en la mayor parte de empresas, aquellas que no ceden el sentimiento de pertenencia y construcción de marca a sus colaboradores, aquellas que no delegan ni distribuyen la responsabilidad y el sentido de marca entre su base. Estamos acostumbrados a acatar decisiones de otros pero la realidad es que actuamos con mucho más empeño y convicción en aquellas decisiones en las que hemos participado. Llevado al gobierno de las cosas públicas, un ejecutivo o un modelo de estado es menos exitoso y más perjudicial socialmente cuanto mayor es su grado de alejamiento de la ciudadanía. ¿Por qué no debería ocurrir lo mismo en nuestras organizaciones?
Después de muchos asedios, la última frase que pronunció mi último jefe antes de que presentase mi dimisión fue “David, esto es blanco o negro”. Dejen que les diga algo: una organización que basa su valor en el conocimiento nunca puede llegar a este punto sin haber tocado fondo. Precisamente porque prácticamente nada es blanco o negro, nuestra sociedad es rica y plural y la riqueza de nuestro talento es difícilmente calculable. Mi propuesta para gobernar una realidad en la que cuenten el talento y muchas de las emociones que actualmente no forman parte de la cuenta de resultados ni del FY del siguiente año, es la formación de entornos de emprendimiento líquido. La he llamado ISaBeL y lleva gestándose algunos meses. Mi intención es concretar ese discurso y presentarlo al mundo. El concepto de Intraemprendimiento que se venía trabajando en la red, se ha concretado en un trabajo cuya lectura os recomiendo. Mi propuesta parte de este y otros conceptos formados en la red. Precisamente porque el modelo de red es socialmente exitoso –a pesar de sus continuos errores- y ha supuesto una revolución en la forma en la que las personas nos relacionamos, debemos tomar su base como punto de partida. Como dije en algún otro sitio, el valor de una organización intensiva de conocimiento “depende de la capacidad de captación, mantenimiento, previsión y provisión de ideas que tengamos”. Nuestro valor es colectivo y a pesar de ello extremadamente personal. Y sí, esto es complicado, pero al menos es real.
Humannova es un ejemplo de redefinición de algunos valores industriales que acotaban el concepto de relaciones laborales hasta hace relativamente poco. Su esfuerzo por comprender y sintetizar la nueva realidad de las organizaciones me hace cuestionarme el valor de la propiedad que actualmente esgrimen las organizaciones sobre “sus empleados”. Realmente no podemos sentirnos dueños de nadie sin violar algunos principios básicos de la carta de Derechos Humanos, sin embargo aunque no lo hacemos oficialmente lo practicamos efectivamente en nuestros entornos laborales. No tenemos ecosistemas, tenemos cajas. Y no pertenecer a una de ellas parece ser delito. Y esta realidad que era ecuánime y tácitamente asumida en los ejércitos industriales de todas las naciones, ahora se ve superada por nuevas formulas de relaciones basadas en la conectividad. El experto mercenario digital que decide su carrera con conocimiento en diferentes campos de batalla y altas dosis de efectividad, comienza a sentarse junto al disciplinado soldado industrial sujeto a una férrea carrera militar definida por otros. Se vive un periodo de transición en el que el tira y afloja es continuo entre ambos mundos. A los dos se les pide asumir un mismo código pero solo uno de ellos decide sobre su presente y su futuro por sí solo. Solo uno de ellos es condicionado hasta un límite en el que él mismo adopta decisiones. Solo uno de ellos siente el peso de la confianza depositada y la delegación de responsabilidad, supera los demonios personales de la baja autoestima y la valoración externa. El éxito no es un hecho -se dice- es un proceso en el que debo intervenir. Las nociones de liderazgo se desdibujan y el trazo de la marca se diluye cediendo terreno a lo que he querido llamar en mi propuesta valor-persona. Debemos sustituir la mano de obra por el conocimiento (y el conocimiento como dice mi amigo @jimenezgarciaca parte de cada nodo bien tratado), casar la necesidad de una carrera personal agradable para todos con los intereses de la empresa tradicional.
La actual crisis del sistema económico, la falta de un modelo productivo sostenible a largo plazo y el surgimiento de un modelo de vida conectado que ha trascendido los sistemas educativos y laborales tradicionales son algunos de los ingredientes clave que nos incitan a buscar nuevas vías de exploración para la búsqueda común de beneficios. Entre estas nuevas vías sin duda la democratización del uso de las nuevas tecnologías y el posicionamiento actual de la economía digital me han influido personalmente a la hora de establecer los principios para un nuevo modelo de consultoría sostenible y conectada. La jerarquía sigue siendo necesaria pero no es ya un valor intrínseco e indiscutible.
Desaparecen las viejas castas gracias a los principios de innovación abierta y el gobierno de las acciones se hace colectivo. La suma de mis frustraciones continuas en entornos de consultoría industrial y la confrontación con nuevos modelos relacionales que imponen una revolución de las ideas sin precedentes, han supuesto una doble velocidad a caballo entre la actitud innovadora y la acción a corto plazo cuya ecuación pretendo formular en el proyecto. Entre los principios a lograr en la formulación de estos nuevos entornos de emprendimiento líquido (el gran @arey incluso me comentaba territorios intermedios como la empresa gel) se encuentran los siguientes:
Introducción de la vida en las organizaciones. Metamos esa vida que estamos dejando fuera. Sí, es duro, pero es necesario volver a dignificar el espacio de trabajo, darle vida propia y dejar que genere vida por sí mismo.
Fomento de la diversidad. Ser inclusivo, no exclusivo. No queremos mentes similares, queremos personas complementarias. Y esto se logra en los pequeños grupo de trabajo. Si necesitamos generar cuantitativamente un gran valor (grandes dimensiones, gran proyecto,…) atomicemos sin perder el sentido de pertenencia e identificación.
Construcción de comunidad. Solo como suma resultante de la riqueza de las individualidades y no como anulación de ellas en pro de un bien común.
Favorecer la delegación y asunción distribuida de responsabilidades. Esto se logra mediante relaciones abiertas de confianza (Peer2Peer) y respeto mutuo basadas en contratos ágiles y en la figura de los facilitadores/conductores. Hablo de relaciones entre marca-empresa y valor-persona y de relaciones proveedor y cliente entre diferentes marcas-empresa. Es imposible pedir compromiso cuando se produce un maltrato continuado de talento e ideas. Tener el cuenta el triángulo de hierro: La calidad es el equilibrio de alcance, coste y plazos. Si uno de los tres se modifica, el resultado se resiente.
Evitar la perfección. No es real, no es humana, no tiene sentido pretender un comportamiento exento de errores porque la naturaleza humana y el progreso están basados en el éxito en el mismo o mayor grado que en los errores. De hecho estos últimos llevan al primero y viceversa en un bucle continuo. La idea está enunciada de una forma ejemplar aquí por el gran crack @estratega.
Superar la competencia. Parece lógico que si compartimos intereses, podamos compartir beneficios mutuos. Coopite.
No pretendo descubrir el mundo, tan solo quiero hacerlo un poco más habitable para todos. Para eso necesito que participes y que sientas que algo está cambiando. Ponte en contacto conmigo. Piensa en grande, actúa en pequeño. Nosotros somos más inteligentes que yo… y eso nadie puede dudarlo, pase lo que pase 😀
“Quien está siempre con miedo es castigado cada día“Publilio Siro
… o HACIENDO QUE LAS EXPERIENCIAS PASEN!!
Momento de la dinámica establecida por creemoscreamosNRG en el #vorparoom. Hacer, colaborar, narrar, sentir la pertenencia a una conversación
… pero ninguno de los que estuvimos en el #vorparoom sufrimos un nivel intolerable de castigo ya que nuestra balanza de sueños no está descompensada. Y a ello queremos contribuir con esta propuesta de malla social y colectiva. La etiqueta más grande en la nube de tags de este blog es COMPORTAMIENTO SOCIAL. Eso practicamos y así de verdes quedamos entre todos ;))
EXPERIENCIA = sensaciones + ideas + personas
El pasado jueves 9 de febrero tuvo lugar en HUB Madrid la sesión inaugural de la experiencia #vorparoom. Gran asistencia (más de 50 emprendedores e intraemprendedores) y participación de la gente. De hecho por motivos de tiempo no pudimos seguir el itinerario trazado pero precisamente estaba para eso: para no seguirlo 🙂 Se trataba de definir entre todos los presentes cómo queríamos que la sesión se desarrollase. Finalmente el conjunto de check-ins de los asistentes eclipsó cualquier dinámica colectiva. Pero no os asustéis, seguiremos tejiendo y la creación de valor viene ahora, cuando ya hemos formado la base y estamos trabajando las sinapsis. Fue algo bueno y habrá tiempo en los próximos días para pensar en colectivo a través de la nueva estrategia digital de la malla.
Algunas de las criticas recibidas (como el artículo del gran Andrés Ortega en Human Being) han superado las expectativas iniciales y agradezco a todos los comentarios recibidos. Aquí dejo algunos:
Cecilia Buil (alpinista profesional, colaboradora de Al filo de lo imposible)
El #vorparoom fue fantástico. Me encantó descubrir nuevos mundos. Cuenta conmigo para la próxima.
Ecologin – Ecodiseño e ingeniría del futuro
ayer en la experiencia #vorparoom en hub se habló tb de la biomimésis como motor para innovación…romper el paradigma actual del problem solving observando como, la naturaleza, lo lleva haciendo desde hace 4.5 billones de años …ya estamos en la espera de la próxima cita!
Ricard Bou (presidente 90mn90d)
@vorpalina me encantó el #vorparoom. Esperando el siguiente…
Efecto Pigmalión (Chema Cepeda)
El #vorparoom fue una tormenta de serendipia (…) Conexión, interaccion, inspirador, motivador y disruptivo. Bienvenido a la malla. Una experiencia de las grandes (…) Una pena que no durara un poco más. Conocí a grandes personas con grandes ideas. Serendipia en estado puro. El #FF de hoy para #Vorparoom No es una lista, no es suma, no es un evento,…. Es una EXPERIENCIA
Florencio Vallinot (socio Sportegos)
Me pareció un gran evento, grandes ideas, innovación y sobre todo ilusiones por transformar lo que más de uno quiere, ganas de cambiar las cosas y poner sinergias en común, con todo el que he hablado esta de acuerdo que fue muy bueno. El único pero el final ya que se hizo un poco más largo de lo debido, por lo demás todo fenomenal.
Andrés Ortega (Director RRHH)
Ya todos somos #vorparoom (…) Quien individualmente se sienta excepcional q venga humildemente al #vorparoom y se deje enriquecer por una fauna humana colectiva genial
Vanessa Alonso (creadora de smash-it.com)
En este post está la esencia de lo que quería haber vivido ayer en #vorparoom. Empaparme de experiencias. No estuve en #vorparoom pero se de un amigo que me va a contar qué paso allí verdad @Ander73 ? estoy rabiando por no haber podido escucharos
Dioni Nespral (blogger e innovactor)
Enhorabuena por la iniciativa. Ha estado muy interesante!
Berta Lázaro (arquitecta y transformadora urbana)
Después de la tormenta… llega el momento de poner al día los agradecimientos. Nos vemos pronto! Gracias por #vorparoom!
Guillermo Osés (socio director swing)
Muchos dicen hacer encuentros de #Innovaciónsocial, pero pocos son tan buenos como el #vorparoom de ayer, volveré.
Cheo Martín Mora (experto en gamification)
Un placer estar ayer en #vorparoom. Gracias a @vorpalina por la oportunidad y a todos los presentes por escuchar (…) Quisiera de paso agradecer a David Criado por permitirme el lujo de estar ayer en #vorparoom y hablar un poco de gamificación. Con ganas de ver el vídeo de #vorparoom para ver como quedo mi presentación sobre gamificación y repasar los momentos estelares de la noche
Eduardo Romero (informático Ayuntamiento de Zaragoza)
¿Donde puedo mantenerme informado sobre #vorparoom?
Fue una iniciativa brutal. Llena de energia, INNOVACION, ideas geniales y gente maravillosa
Jose Luis Pineda (cordobadeporte.com)
…nos hicieron sentir envidia de no estar allí.
Pedro Pablo Ramos (director Tea Cegos y autor de La empresa conectada)
David, tu si que estás siendo un crack!!! Gracias por crear red con personas y proyectos geniales!!! (…) Te felicito por la experiencia, ha sido algo sensacional y espero que podamos seguir aportando valor entre todos.
Por otro lado, quiero hacer pública la misión de la experiencia #vorparoom:
Imaginar de forma compartida y abierta una nueva sociedad más humana y sostenible a partir sesiones online y presenciales
tiene varios objetivos:
Exposición viral de un nuevo modelo efectivo de inteligencia colectiva
Exposición de ideas y proyectos-fuerza de los diferentes nodos de mi red: formato check-in. Quienes somos, qué hacemos, qué soñamos, qué podemos hacer juntos.
Networking y fomento de habilidades red-lacionales entre todos los asistentes. Intercambio de intereses compartidos y creación de una plataforma socio-laboral de cooperación para explorar nuevas oportunidades de modificación de nuestra realidad (negocios, personal, sociedad,…)
Cobertura red y participación online de nodos no presenciales. Facilitando así la contribución descentralizada de valor y glocalizando esfuerzos.
Transformación de red a malla: Puesta en común de ideas mediante dinámica abierta y libre
Conexión de mallas y formulación de nuevas sinapsis de inteligencia social
Durante la sesión celebrada el jueves tuvieron lugar los primeros check-in de la comunidad #vorparoom No definí nada para la sesión salvo el siguiente guión mental que escribo ahora en este artículo:
MENSAJE: Tenemos la obligación de soñar y organizar nuestros sueños. No existen espacios para realizar este ejercicio y necesitamos disponer de foros alternativos donde cruzar ideas, intereses y estrategias de forma colaborativa.
CARACTERÍSTICAS: Para hacer un acto inteligente pensé que la experiencia (y el propio acto presencial) debía cumplir los 3 rasgos de inteligencia de Sir Ken Robinson: ser diversa (heterogénea, multidisciplinar), peculiar (personal e individualizada) y dinámica (despierta, abierta, colaborativa).
IDEA: Modificar de forma sostenible tres focos de nuestra realidad inmediata: el corto plazo, las organizaciones, la sociedad (a partir del desarrollo de una reflexión de Jose Antonio Marina en su libro )
CANAL EMOCIONAL: Historias de motivación, superación, creatividad, humanización de procesos diarios
CANAL RACIONAL: organizar la colaboración, perder control, recuperar la inocencia, establecer posibles
ESPACIO FÍSICO: íntimo, natural, con un aforo modulable y propicio para conectar ideas y transmitir el sentimiento de pertenencia a la comunidad
DESARROLLO: Estructurado en tres módulos: presentación (qué hacemos aquí), check-ins (quienes somos cada uno), transformación (dinámica abierta, formato en círculo de poder)
vorparoomers en formato escucha activa en uno de los check-in iniciales. Momento de expectación y risas. Implicar, transmitir valor y motivar. Actuar.
Fue importante que la gran mayoría de los asistentes no supiera para qué o por qué estaban allí o qué tenían que ver con los demás. Cada check-in bastó para explicar la estrecha relación que se establece entre cada silo de conocimiento de nuestra sociedad representado aquella noche. En este sentido el propio formato fue exitoso ya que contribuyó a romper ciertas barreras mentales entre profesiones o intereses y generó cierta cultura de humanismo colectivo que creo necesaria. En los corrillos del cocktail llegamos a las mismas conclusiones desde diferentes prismas estableciendo relaciones P2P de intercambio de intereses y de apoyo mutuo. La idea es fortalecer esta sensación hasta alcanzar la simbiosis en la comunidad, esto es el mutuo beneficio de las partes de acuerdo a contratos honestos de colaboración. Estos contratos pueden dar lugar a diferentes beneficios: dinero, recompensa personal, motivación,…
A corregir en la siguiente sesión, algo que me ha apuntado Domenico di Siena y con lo que realmente estoy de acuerdo: una introducción de la experiencia y los principios de coopetencia que dure mucho menos. Vigilar también que las contribuciones se ciñan a tiempo mediante mi reloj pomodoro (haciendo tantas cosas a la vez se me pasó utilizarlo).
Pertenecen a esta comunidad todos aquellos que quieran pertenecer. De hecho tras el evento, me han llegado solicitudes para explorar y conocer el formato. Sobre esto quiero hacer una aclaración:
El #vorparoom es una experiencia cuyo código fundacional se basa en 4 ejes adaptados de las 4 libertades del software libre:
CUALQUIERA puede crear y asistir a un evento #vorparoom
CUALQUIERA puede experimentar, modificar y adaptar la experiencia si lo considera necesario (con eventos y redes derivadas)
CUALQUIERA puede distribuir el contenido y estrategia de la experiencia
CUALQUIERA puede sugerir mejoras o mejorar la experiencia haciendo pública su opinión de forma que toda la comunidad se beneficie
En breve publicaré la nueva estrategia digital de la iniciativa y cuando hayamos terminado de montar los videos los colgaremos en la comunidad #vorparoom que estamos generando. Agradezco fotos de los asistentes y otros materiales…
De acuerdo a esto, amigo, solo tienes una obligación en #vorparoom:
FUNSSION experience. Short resume (porque hay extensas notas y apuntes… 😉
“We are dangerous to society” Pablo Camino, Taulum Kartano, 2012
Veo priedras preciosas donde quiera que voy. Siento que estamos construyendo algo realmente enorme. Lo llevo sintiendo desde hace años en la red y en mi vida diaria y no dejo de emprender aventuras que apoyen este sentimiento. A pesar de cuatro o cinco desgraciados que se empeñan en fijarse al sillón para no pasar relevo. Siento que cambio la vida de las personas y siento que he nacido para cambiar la mía continuamente. Hemos superado la mayor parte de estructuras, sistemas y figuras autocráticas que hemos conocido. Sobreviven en su lecho de muerte por costumbre pero la mayor parte de veces nos son ajenas o tremendamente diminutas y debido a esto, a que ya no se consumen ni resultan útiles, con nuestro empuje y una inercia adecuada caerán por su propio peso. Porque somos algo grande, porque nuestra energía es la base.
Durante una semana he vivido inmerso en el presente, interiorizando lo que ya tenemos y no somos capaces de aprovechar: las personas. Hemos experimentado un ecosistema 360 de innovación y emprendimiento, le quitamos la piel y le hemos sacado jugo. Necesitamos caminar juntos para alcanzar muchos de los retos que nos hemos puesto por delante. He vaciado de valor a cada uno de mis compañeros de viaje, nos hemos sumido en una reflexión conjunta aislados del ruido del progreso sobre hacia donde vamos y qué papel queremos jugar en el futuro. El respeto mutuo y unos learning contracts tremendamente valiosos me han fortalecido. Necesitaba sentir alguien a este lado, y hay muchos, vascos pero muchos ;D No había profesores ni alumnos ni teoría más allá de la interacción continua, no sentíamos una imperiosa necesidad de jerarquías ni despachos. Llevamos un enorme equipaje de experiencias y desplegamos pequeños mercadillos en Helsinki, Tampere y Jyväskylä donde intercambiamos ideas y emociones. No he parado de dar las gracias entusiasmado por la ingente luz que ha brotado en cada círculo.
DIA 1: Llegué a Finlandia en avión desde Madrid con el gran Pablo Camino, un emprendedor valenciano que creó hace años una exitosa agencia de viajes y cuyo espíritu de superación me ha calado hondo. Frio brutal en el país donde nunca se pone el sol (ni a veces sale ;). Al llegar al hotel, estuvimos charlando en el café Sevilla ( lo se) sobre oportunidades de crecimiento y prejuicios heredados. Por la noche cenamos en Manala y compartí mi sueño con tres gigantes: Jose Mari Whatalevel, Kaisu Crack y Liher Photoman. Les hablé de mi necesidad de expandir redes as a fisherman of talent. Vorpaline story: El viernes dejé de mi vida, dos días después estoy en Finland. “No problem, este es tu sitio, vorpalainen“, primer Jose Mari appointment. Learning by laughing. Karmacracy ideas at midnight y conversación sobre ECM e innovación con Jordi MaRRRti (known as Jordi AllInOne in next paragraph).
DIA 2: Discovering the open innovation labs at Tampere. Charla en el bus cuaderno en mano tomando notas con otros tres enormes individuos (2/3 de valor neto puro, 1/3 de carne y frio cada uno): Heidi Exists , Aceros Xabi and Jordi AllInOne. Temas tratados: Suuntaviitta way of life, expectativas de Proacademy, ideas sobre innovación abierta e intraemprendimiento: ¿Cómo cambiar el mundo desde dentro?. Paseo por cold Tampere y visita a una antigua fábrica reconvertida en un espacio de emprendimiento público-privado que alterna co-working de estudiantes-emprendedores y canales de comunicación abierta entre la iniciativa y los fondos: Hub Tampere, Roisto experience with the great man Antti Vuento, Demola, Protomo,… Conversaciones con Mad Tatu, Thinking Ville y LosingThings Freire sobre la sociedad finlandesa, cultura, política, apoyo público, etc… Post-motorola method y otros lares por la tarde. Gran conversación vespertina con Aceros Xabi y Jordi AllInOne sobre la cultura de esfuerzo y el trabajo en equipo: We are not angry, we are hungry!!! Property (OLD) VS Sense of belonging(NEW).
DIA 3: Joinning enterpreneurs en Aalto. Sexy salad en Hub Helsinki y visita dinámica a Aalto University y Aalto Venture Garage. Conociendo propuestas e iniciativas abroad y memorizando escenarios, momentos, conversaciones e ideas. Cortocircuito experience MODE ON. Intensidad bestia. Networking en un bar por la tarde con la responsable de crowdsourcing de Nokia. No tuitea, pía. Cañas y cena con emprendedores de lo más variado. 24 hours conversation. No quiero despertar, este es tu sueño. Kiskolabs, Mohamed El-Fatatry (gran crack), Karoliina Harjanne (Sulava) and more and more explosive guys…
DIA 4: Experience day. Conocemos Docrates Clinique y a Timo Joensuu, su fundador. Joseph Pine nos habla de dejar de pensar en los servicios y empezar a fabricar experiencias. Tuiteo con él during the night. Debate con todo el #minnteam tosiendo a tope, tensión baja al borde de la muerte súbita, fríos y calores, malestar estomacal. ¿El abuelo nace o se hace en mí?. Fotos con Great Jo tras la conference. Le paso el contacto de Timo, deben conocerse ya, it´s a mandatory. Se me enciende la bombilla, pintando ideas en el bus con Iñigo White y Supereneko. #slowhunch dimension. Se incorporan thinkers al diseño. Cuatro folios both two faces. Dos noches después los paso a limpio en un lienzo y añado enlaces mentales a ideas anteriores y a otras trabajadas en el Blue Team (no, no es el BBVA). VorpaCanvas thinking MODE On. LosingThingsFreire viene a por Wi-Fi, no hay, se sube.
DIA 5-7: Taluum Kartano from Thursday to Saturday. En el viaje al mundo perdido, asediando a Aitzol para aprender de él sobre el modelo de cooperativas vasco y ventajas e inconvenientes. Entendemos la fuerza del equipo y fabricamos un contexto. Brotan ideas y emociones. Acuñamos el verbo Fliping in colours bajo demanda. “Necesitamos recuperar la inocencia“, “Our limit is the system” Iñaki the Marvellous. “Necesitamos perder el control, sentir el caos“, “We can earn money and be coopetitive by a human way”, ” We can do happy shelling” Pablo Camino I, the Advanced. “We are curious people, and that is a problem now” Ibai the Visionary. Cloud talent en acción estableciendo conexiones y pintando blue oceans. Great Sarri remembering a Mohamed quote: Don´t search the best version of others, work in the best version of yourself.Conversaciones y experiencias no sexuales con Jordi Gómez CTO at Init. We went as individuals, we leave as a team. Tremendos birthgivings y performances de cada equipo, gracias a todos por extender los sentidos más allá de la creatividad y la experiencia. Gran repaso de la experiencia del #minnteam1 en la cabaña del Tio Tom y unplugged concert de Alexi posterior. Comparto el fenómeno tie-terror e invierto el triángulo cuanto puedo. Escucho, observo, callo, desaparezco, reaparezco y a veces duermo y como. Me baño en agua helada y hago ebullición 50%.
What´s the word? FUNSSION: Fun + Passion.
What´s the quote: INFINITE POSIBILITIES ARE ONLY LIMITED BY OUR NON-TRANSFORMATION.
¿Dónde he estado? Unstructured way of life, traditional trends, non-predictable mind but inmediate term and non-sharing ecosystem. Barriers arround.
¿Dónde estoy ahora? Aquí. Building worlds instead of words. Understanding chaos, transfering value to the network
¿Dónde quiero ir? Al instante previo al límite.
¿Cómo llegaré allí? Desafiando gran parte de la cultura asumida, creando negocio y saliendo de la caja. Mirando el mundo desde dentro pero también como una combinación de oportunidades por delante.
¿Cómo se que he llegado allí? Cuando no dependa de los pilares tradicionales que me atan al sistema que intento corregir.
DIA 8: Learning by drinking at Perunka. Viaje iniciático for free and with several liquid resources inside al aniversario de Team Academy. Compartiendo ideas e inquietudes tras la intensa semana. ¿Preparados? No, nunca, pero no es importante: Lo importante es mirar hacia adelante.
Next step: Madrid. Wellcome home minners!!! ¿Seguiré? De momento estoy en la brecha, family. Acabo de rediseñar servicios en www.vorpalina.org con la visión funssion y tendré oportunidad de presentarlos a varios agents en Madrid during the week. Wow!!!!
Nota:@jfreire, our conductor, sorry por perder tu gorro y añadirlo a tu balance bestial de objetos perdidos. Anyway 3 gorros en 7 días no es mala media para mí y metafóricamente da mucho de sí el hecho de perder el sombrero como una forma de iniciación para perder esa zona de confort y calorcito que no nos deja emprender ni explorar, pero en la realidad es una putada. Sorry again.
