Tigres de Bengala

Posted by on Abr 10, 2011 in HUMANISMO y TALENTO

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PERFIL ORGANIZACIONAL

El tigre de Bengala (panthera tigris tigris) es la subespecie más numerosa de entre los tigres. Acude cada mañana a su puesto de trabajo en la selva armado con su piel naranja rayada por su antigüedad. Su perfil es claro: compite, devora, sobrevive. Una mutación genética del gen recesivo para la coloración pálida (el denominado corporativismo) hace que exista en la gran selva de los negocios una variedad de esta subespecie caracterizada por su pigmentación blanca y denominada tradicionalmente tigre blanco. Si el tigre de Bengala al uso vestido con su traje azul, su maletín indómito y su conocimiento sesgado de la selva es competitivo y enorme, el tigre blanco lo es en mayor medida. Es más grande tanto en su nacimiento como en su época adulta y su pelaje blanco lo hace más autoexigente en su propensión natural a la supervivencia.

Para ser un tigre de Bengala hoy en día no es imprescindible ser descendiente directo de tigres de Bengala, basta simplemente con cumplir algunas de las máximas al uso que se divulgan en centros de reclutamiento y educación de tigres de Bengala también al uso. Entre estos preceptos encontramos el de “trabajar con estrés siempre es mejor”, “competir es aplicar la naturaleza a nuestra realidad inmediata” y “mis intereses propios están por encima de los tuyos”. La frecuente falta de memoria del tigre de Bengala le hace olvidar generación tras generación que los resultados de sus principios provocan ansiedad, depresión, crisis nerviosas y financieras y un estado anímico de insatisfacción continua cuya suma se traduce generalmente en infelicidad. Su forma de gestión es la contención y el impulso a partes desmedidamente interesadas, por encima de la salud del resto y en beneficio de sus propios intereses. Pero como bien dijo un viejo gerente de una presa malograda, la peor forma de gestión es la contención.

 

LA INADAPTABILIDAD DEL TIGRE

Por eso contra estos tigres de Bengala amenazados por su propio modelo de supervivencia se contrapone un modelo histórico, en mejora continua y ya casi pretérito de comportamiento social: el de los organismos unicelulares que hacen posible la vida en el planeta y que colaboran desde hace millones de años en el equilibrio interdependiente del resto de seres vivos. Su modelo de vida es menos voraz, menos vistoso, menos engalanado y con resultados a medio y largo (larguísimo) plazo. Son entidades sostenibles y la realidad es que asisten a la extinción de los tigres de Bengala tal y como asistieron a la extinción de miles de millones de seres a lo largo de la evolución de este planeta.

¿Deseamos ser esos tigres de Bengala erigidos en autoridades morales por su categoría y fuerza aparentes o esos organismos colaborativos que por sí solos son la base de la vida?.

¿Necesitamos nuestro depacho en la selva donde nadie nos cuestione porque somos clientes y queremos solo sobrevivir o tal vez necesitamos abolir los pedestales y aprender los unos de los otros mediante la actitud crítica?.

¿Es bueno ser un depredador o tal vez sea mejor formar parte de equipos para salir hacia delante?

 

NUESTRA ESENCIA

La especie humana nunca fue un gran depredador (ni siquiera hoy en día). En igualdad de condiciones, no sobreviviriamos ni un minuto ante gran cantidad de especies, pero unidos hemos logrado prevalecer. El hecho de que siempre busquemos depredar no es algo más que una involución de nuestra condición humana. Todo lo que hemos conseguido se ha logrado colaborando y con un sistema de valores permeable; todo lo que ahora podríamos considerar malo o nocivo para una calidad de vida digna viene de egolatrías históricas e individualismos irracionales. Buscamos la diferencia porque no sabemos vivir en la igualdad. Sobre esto añado una reflexión que es la base del cambio del sistema de relación profesional establecido y que se ha demostrado existoso en no pocas organizaciones. En cualquier organización debería haber personas dedicadas a velar por el sueño de los otros y esas personas deberían llamarse “empleados.

He leido con fruición el artículo que compartía un compañero y que se titula: “La revolución de los recursos humanos” y que supone unaconstatación más de que, como bien dice el artículo, “ya no sirve el café para todos” y es necesario personalizar la atención y cuidar al empleado. En el artículo se comenta lo siguiente:

El director de recursos humanos de la farmacéutica Lilly, Juan Pedro Herrera, opinó que lamentablemente, debido a la presión que existe por la obtención de resultados, en el camino se está quedando gente muy valiosa. Lo que demuestra “falta de visión porque en el futuro vas a necesitar el talento que no has sabido cuidar. Es importante invertir en formación, y saber adaptar la organización a las necesidades de cada momento”, señaló.

Pues bien, basicamente esto que antes todo el mundo decía casi por obligación en sus planes estratégicos, nos encontramos con que ahora es fundamental (ya no son palabras) para obtener valor y el valor es lo que da el dinero que tanto nos preocupa. Por muchas razones pero entiendo que sobre todo porque hay un modelo que desaparece: el de la competitividad. Hace un par de meses hablaba con tuiteros y defendía que las organizaciones del futuro, aquellas que sobrevivirán, no son las que obliguen a los empleados a adaptarse a un mismo patrón sino las que se obliguen a adaptarse a cada uno de sus empleados. Y esto que es complejo es para mí la clave. Es tan innovador y extraño (sobre todo en España) encontrar organizaciones que sepan atender las demandas y esfuerzos de sus empleados por mejorar y mejorarse, que cuando alguien válido con ilusión encuentra algo semejante se obliga a cuidarlo porque sabe que está siendo cuidado. Cree en el equipo (sea de 2 o de 10.000) porque el equipo cree y apuesta por él (cómo y dónde sea). Y no hay nada más diferencial, nada contra lo que cualquier esfuerzo por competir sea más inútil, como tener fe en algo.

Otra gran lacra para ser competitivos es precisamente la competitividad. La competitividad que debe ser un medio se ha convertido en un fin y creo que es un craso error que se ha demostrado insostenible en las últimas crisis financieras y sociales. Porque ahora más que nunca se da la paradoja de que para ser competitivos no hace falta ser competitivos, sino cooperativos. Un buen claim: No más secretos que nos hagan imprescindibles, si más méritos que nos hagan publicamente únicos. Blueocean y #culturared en estado puro. Punset lo explica bien, y por eso me basta de momento con ofreceros un extracto de su mensaje:

(…) El modelo cooperativo no es un modelo rígido, sino que se adapta a las necesidades (leed aqui de los clientes y de los empleados). El modelo competitivo, en cambio, es un modelo donde siempre prima el que gana y es, por tanto, excluyente. Y prima el que gana sin importar el precio que paga él o su medio -en principio no existen de hecho límites a los destrozos que puede ocasionar el ganador-. Ganar es lo importante. Si existen límites, son impuestos por la sociedad y considerados obstáculos incómodos por parte del ganador. El ganador tiene entonces dos retos: su interés personal y el propio afán de ganar, que se convierte en parte del juego y pasa a ser un fin en sí mismo

El modelo competitivo es un modelo que no requiere empatía con las necesidades o las emociones de los demás. No existe una escala de valores sino una escala de resultados. Otro problema del sistema competitivo es que para ganar deprisa y repetidas veces no se piensa a largo plazo. Se forman jugadores a corto plazo. Se persiguen pequeños objetivos para mañana o pasado mañana, generando, finalmente, frustración a la larga. El sistema educativo actual refleja los valores y los criterios organizativos de nuestra sociedad pero, en realidad, ¿es útil para la sociedad crear un modelo así?(…)

El viaje a la felicidad. Capítulo de “Una sociedad competitiva a otra de cooperación”, Editorial Destino, Colección Imago Mundi. Eduardo Punset, 2005

NOTA: A todo aquel que os diga cómo debéis comportaros o ser, mostradle un espejo. La actitud crítica y el crecimiento personal no son incompatibles con la productividad y los intereses de un equipo sino todo lo contrario. Pese a quien le pese, caiga quien caiga. APRENDE DE LA DIVERSIDAD CON TEMOR A LO UNIFORME

 

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