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¿Qué es la Facilitación Total?

¿Qué es la Facilitación Total?

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“Para encontrar algo, lo que sea -una gran verdad o unas gafas perdidas- primero debes creer que te servirá de algo encontrarlo.”

(All the king´s men, Zaillian, 2006)

 

EL ABORDAJE

El presente artículo está especialmente escrito para facilitadores, agentes de cambio e intraemprendedores. En él conoceréis una nueva práctica que he formulado y estoy ejecutando desde hace un tiempo. Está basada en diversas teorías y aproximaciones sociales a tres procesos que todo facilitador/a favorece a un mismo tiempo en la práctica de su trabajo diario:

  • El proceso de aprendizaje. Entre ellas me resultan especialmente sugerentes la teoría socio-cultural de Vygotski (1987), toda la corriente construccionista (una gran cantidad de autores), las 3 dimensiones descriptiva, comparativa y crítica en el aprendizaje formuladas por Jay y Johnson (2002), el aprendizaje mutual (los métodos WELL), el aprendizaje basado en problemas (el PBL de Barrows, 2008), el aprendizaje basado en proyectos (K.Frey, 1982), el aprendizaje cooperativo (Huber, 2004), el aprendizaje organizacional (Argyris), el aprendizaje situacionista (Brown, Collins y Duguid, 1989) y el pensamiento sistémico (Senge, Ancona, Malone,… a finales de los 90). Añado además el aprendizaje experiencial llamado de muy diversas formas y que yo personalmente viví bajo el concepto “learning by doing” (aprender haciendo) durante 2 años bajo el modelo de Tiimi Akatemia.
  • El proceso de cambio. A nivel individual los trabajos de la Escuela de Palo Alto (en concreto de Watzlawick), y de Charles Handy (sobre cambio cultural) y a nivel organizacional y dialógico sin duda me resultaron fundamentales las propuestas de Edgard Schein.
  • El proceso de crecimiento. Desde Barrett y sus valores a Scharmer, Quinn, Marsick y Cooperrider a nivel organizacional. Y en lo relativo a equipos desde Goldsmith y Drexler y Sibbet como modelos más extendidos a las fascinantes propuestas de Wageman, Hackman, Katzenbach y Lencioni entre una gran cantidad de estudiosos.

Mi trabajo ha consistido tan solo en poner todo esta panoplia de teorías en práctica en el mundo de las organizaciones de una forma eficaz, responsable y coherente. Es importante destacar que existen una gran cantidad de aproximaciones a todas estas perspectivas en el mundo educativo, y sin embargo el concepto de “organizaciones que aprenden”, es decir, su aplicación en los ámbitos laborales más allá de la escuela, es relativamente novedoso en la actualidad. Esta es sin duda mi experiencia. De hecho los agentes de cambio llevamos solo 10 0 15 años introduciendo estos nuevos modelos en las estructuras tradicionales de trabajo de una forma seria y rigurosa.

 

EL SENTIDO

Uxue en modo Facilitación Total con un equipo

Uxue en modo Facilitación Total con un equipo

Lo que hoy quiero compartir con la red es una práctica concreta de acompañamiento para personas, equipos y organizaciones que va tomando forma sesión tras sesión en las diferentes intervenciones que realizamos. Es sencilla y directa pero requiere de un alto nivel de presencia y experiencia por parte del facilitador. Se trata de algo revolucionario y que empieza a ser una marca de identidad de la iniciativa. Está despertando interés entre los facilitadores y genera resultados y opiniones muy favorables en los equipos que lo experimentan (9,7 sobre 10 a nivel de satisfacción). Creo con sinceridad que es un soplo de aire fresco que viene a ocupar un espacio hasta ahora vacío en la familia de prácticas de acompañamiento.

Hoy compartiré contigo los rudimentos básicos de lo que he denominado TÉCNICA DE FACILITACIÓN TOTAL. Antes de hacerlo, quiero hacer un matiz que considero necesario: No es mi intención generar otro nuevo chiringuito en la ya saturada primera línea de playa del acompañamiento a personas, equipos y organizaciones. En primer lugar porque sabéis que no soy amigo de adueñarme de discursos, métodos o herramientas sino tan solo de utilizarlos y adecuarlos continuamente a las diferentes realidades. Y en segundo lugar porque tenemos una gran cantidad de prácticas que siguen resultando altamente útiles y que desde la iniciativa seguimos empleando en algunas intervenciones. Entre ellas destaco la práctica del mentoring, las diferentes escuelas de coaching y la propia práctica de la facilitación. De hecho la facilitación total, aunque incompatible con cualquier escuela de coaching que conozco, es sin embargo complementaria al mentoring y -claro está- a algunas prácticas actuales de facilitación.

Por otro lado, quizás sea necesario comentar antes de continuar, que somos más fieles a la FACILITACIÓN TOTAL si nos limitamos a vivirla y experimentarla que a intentar seguir a rajatabla lo que voy a exponer a continuación. En la esencia de esta forma de hacer y trabajar va implícita que cada persona tiene su gracia, naturalidad, personalidad, carácter, ritmo, ideas, riqueza,… y que por tanto el entorno de FACILITACIÓN TOTAL debe tan solo ser el lugar en el que todo esto fluya con mayor facilidad. Continuamos:

 

LA PRÁCTICA

Qué es. La técnica de FACILITACIÓN TOTAL es un práctica humanizadora que permite al facilitador escapar de la obsesión por ser fiel a un modelo y abrazar el foco en ser fiel a sí mismo y a la necesidad de las personas. Facilita la empatía y comprensión de las personas más allá de las etiquetas y los conceptos. La facilitación total tiene que ver más con fomentar un clima cómodo, ameno y amigable de aprendizaje mutuo basado en la conexión y la confianza que con ser fieles a un determinado rito a seguir en nuestra relación. Lo profesional en facilitación total es olvidarnos de querer convencer y llegar a otro, para comenzar a permitir que llegue a sí mismo y a los otros por sí solo.

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Modelo integral de FACILITACIÓN TOTAL

 

La base. En la cultura oriental se denomina samskaras a los ritos, estructuras, creencias o sistemas que condicionan nuestra realidad. Supuestamente modelan nuestro camino pero en la mayor parte de ocasiones limitan el YO interior de las personas que es libre, creador y voluntario. En la realidad, lo que vivo a diario es que todos -incluyo a los facilitadores- tenemos un elevado peso en la mochila y una gran cantidad de creencias a las espaldas que necesitamos continuamente esparcir sobre los otros. Ya sea en forma de matrices de colores o en forma de mesiánicas fórmulas de redención empresarial. Al hacer esto, estamos condicionando el aprendizaje total de las personas que además -por sí mismas- ya vienen con sus propias mochilas y creencias.

Desaprender para aprender. En facilitación total se trata de desmodelar la realidad en la medida de lo posible, de no imponer sino sugerir, de adoptar una facilitación asertiva de igual a igual que permita a los demás ser parte de una nueva realidad común que se construye entre todos. El facilitador por tanto debe ser integrador y practicar la coherencia. Para ello debe asumir que él (o sus modelos, creencias y prácticas) no son prioritarios respecto a la realidad de las personas cuyo aprendizaje facilita. En contra de lo que otros modelos predican, la practica de la FACILITACIÓN TOTAL implica que la riqueza del aprendizaje está en el grado de sinceridad, apertura y exposición al grupo que el facilitador sea capaz de generar desde el inicio. Y si puede ser con su propio ejemplo, mejor.

Esto es, como facilitador tengo que decirme a mí mismo en todo momento que antes que cualquiera de las cosas que ya tengo aprendidas, vengo allí a dejar que otros aprendan y a aprender. Debo relajarme y confiar en lo que soy. De este modo yo también desmodelo mi realidad y practico la coherencia porque es lo que pido a los demás que hagan. Por esto siempre digo que en este contexto de trabajo (abierto, sincero, honesto) la propia práctica es por sí misma el gran aprendizaje, el resto de cosas son tan solo pinceladas de detalle.

Somos personas. Por otro lado como facilitador debo asumir -y aquí viene la verdadera innovación- que TAMBIÉN SOY UNA PERSONA. Es decir que puedo -como cualquier otro- equivocarme y que tengo -como cualquier otro- enormes defectos y vías de aprendizaje que puedo explicitar y compartir si así lo necesito. Nada de esto va a condicionar, limitar o coaccionar el aprendizaje de los otros.

 

LOS 3 EJES DE REFERENCIA en FACILITACIÓN TOTAL

Como el lector habrá observado ya, en FACILITACIÓN TOTAL existen tres ejes de referencia (CPA) para el facilitador y las personas que son, progresivamente, los siguientes:

  • La consciencia. Contraria a la perfección. Es decir, no persigo que el equipo me vea como un experto en algo sino que me vea como una persona más que simplemente puede que conozca algunas destrezas y quiera compartirlas. Como tal, también me equivoco y no por eso soy menos profesional sino todo lo contrario. La consciencia adecuadamente entrenada favorece la relajación del facilitador.
  • La presencia. Contraria a la ausencia. Se resume en dos reglas básicas que el maestro Moliní suele compartir en sus sesiones: 1) Lo que está pasando es lo que tiene que pasar. 2) Los que estamos aquí somos los que tenemos que estar. En facilitadores con un alto grado de experiencia, la presencia bien entrenada puede traducirse en la famosa máxima Wu-Wei: Limitarse a no estar y no ser pero estar presente en esa ausencia.
  • La autoridad. Contraria al poder. Muy próxima a la autenticidad. A partir del equilibrio y la coherencia continuas, genero confianza en los demás que me otorgan autoridad. Evitamos el reproche y practicamos la consciencia. Como bien señalaba mi compañera Uxue, la autoridad se tiene cuando te la dan otros VS El poder lo tomas y lo ejerces contra otros. La autoridad es un hábito a practicar.

 

"Si un huevo se rompe desde afuera, la vida termina. Si un huevo se rompe desde dentro, la vida comienza. Las grandes cosas siempre comienzan desde el interior" Una persona en una sesión de Facilitación Total

3 ejes de referencia en FACILITACIÓN TOTAL

 

3 FACTORES Y PERSPECTIVAS en FACILITACIÓN TOTAL

Ayuda a esto último, ser consciente como facilitador -y hacer que las personas también sean conscientes- de los tres factores y perspectivas que siempre intervienen en un proceso de aprendizaje en la técnica de FACILITACIÓN TOTAL:

  • Las personas: PERSPECTIVA HACER. Son protagonistas de su realidad. Son libres. Generan, experimentan, intercambian y autorregulan su aprendizaje. Son espectador y participante del aprendizaje, el cambio y el crecimiento. Acuerdan las reglas que van a cumplir y estructuran el aprendizaje propio (individual y mutual). Toman decisiones en equipo. Nada a lo largo del aprendizaje -repito: NADA- es útil si las personas no lo aprueban o deciden que es útil. Son consumidores de la realidad de otras personas. Porque ningún cambio de otras personas se logra desde mi realidad sino desde la de ellas. Son aceptadores de la realidad de otras personas. Porque ningún cambio de otras personas se logra desde la realidad que yo quiero que tengan sino desde la realidad que ya tenemos. Son opinadores de la realidad de otras personas (describen, comparan, critican). Porque nadie puede omitir sus juicios en un ejercicio de aprendizaje mutual, incluidos los facilitadores.
  • El aprendizaje: PERSPECTIVA HACIENDO . Lo que se comparte. El conocimiento dinámico, aplicado y aplicable que fluye y se genera entre todos. Requiere la práctica de CRA1 constante: (Conciencia + Responsabilidad + Acción) sobre un equilibrio abstracto/concreto y además la práctica de CRA2 constante: (Confianza + Realidad + Autenticidad). Tiene dos ritmos a mantener: el ritmo del aprendizaje individual de cada persona y el ritmo del aprendizaje mutual de todas las personas. En ningún momento el facilitador tiene la capacidad o el poder de decidir sobre cualquiera de los dos. Son las personas las que configuran su estructura y ritmo de aprendizaje.
  • Los facilitadores: PERSPECTIVA DEJAR HACER. Recogen el aprendizaje (mediante anclajes racionales y emocionales) y cuidan de que las personas se cuiden individualmente y entre ellas. Lo fundamental de un facilitador es que nunca NUNCA deje de ser él mismo. Esto implica ser uno mismo con fortalezas y debilidades, practicar la consciencia plena de uno mismo en todo momento. La práctica de facilitación total implica que eso es lo más valioso que una persona le puede dar o enseñar a otra. Por encima de cualquier rol o modelo, ahí es donde reside el valor de la facilitación total. En que el facilitador es en definitiva uno más que viene a vivir y ser parte del aprendizaje y de la realidad de las personas aportando su experiencia y habilidades adquiridas de igual a igual. Son siempre fieles a la necesidad emergente de las personas. Esto significa predicar con el ejemplo y tener la mente y el alma siempre presentes en dejar de aplicar modelos y empezar a adaptarse a personas.

 

3 factores y perspectivas en FACILITACIÓN TOTAL

3 factores y perspectivas en FACILITACIÓN TOTAL

 

Por otro lado, como persona y como facilitador, hay un indicador clave para saber que no estoy haciendo algo bien en una intervención. Y es este: Cuando lo que digo está siendo más importante que lo que soy, es decir cuando me preocupa más convencer de algo que mostrar lo que soy, pienso y siento, algo seguramente esté yendo mal.

Mi experiencia practicando FACILITACIÓN TOTAL es que no es necesario aportar muchos detalles sobre lo que se va a vivir sino que es el propio rodaje y el acto de dar responsabilidad a las personas sobre su realidad, lo que configura el enorme potencial del aprendizaje. A algunos tips que Shuell (1986) resumió para favorecer la participación del alumno en su aprendizaje, añado otros que creo interesantes para practicar la FACILITACIÓN TOTAL en el siguiente listado:

  • APRENDIZAJE ACTIVO: No es posible aprender por otra persona. Cada persona aprende por sí misma. Respetémoslo.
  • APRENDIZAJE AUTORREGULADO: Cada persona debe percibir, evaluar y retroalimentar sus propias actividades. A la hora de recoger aprendizajes no es necesario interpretar por otros, sino hacer que todas las personas sean conscientes de lo que ha ocurrido.
  • APRENDIZAJE CONSTRUCTIVO: Cada persona interpreta la realidad a partir de sus propias experiencias y opiniones. No vemos lo que es sino lo que somos. Es importante en este sentido asumir que las realidades duales escasean y que prácticamente nada es bipolar o binario sino gradual o graduable.
  • APRENDIZAJE SITUADO: Cada persona aprende en relación a su contexto. El contexto de aprender ofrece posibilidades de aplicar conocimientos adquiridos. Algo va mal en FACILITACIÓN TOTAL cuando lo que aprendemos no lo estamos practicando. Cuando por ejemplo decimos que vamos a hacer algo, y no lo estamos haciendo ya (mientras hablamos o en la misma sala para ejemplificarlo).
  • APRENDIZAJE SOCIAL: Cada proceso de aprendizaje y enseñanza es social. Todo aprendizaje individual es social. Por mucho que queramos entender que cada persona es un mundo, lo cierto es que el mundo son todas las personas. Partir de aquí nos ayudará a encontrar elementos de crecimiento, cambio y aprendizaje continuos. Puntos de unión, sinapsis.
  • APRENDIZAJE A PARTIR DE LA REALIDAD: No es posible eliminar nuestras expectativas, tan solo es posible gestionarlas. Igualmente no es útil aprender a partir de ellas, sino que lo útil es aprender a partir de la propia realidad. Más allá del PBL (Aprendizaje Basado en Proyectos) ¡qué revolucionario sería si practicáramos el RBL (Aprendizaje Basado en la Realidad). En FACILITACIÓN TOTAL debemos tener el foco en lo práctico y real, lo que olemos, tocamos y sentimos cada día.
  • APRENDIZAJE CONSCIENTE: Cada persona experimenta siempre un mismo proceso de aprendizaje: 1) Incompetencia inconsciente 2) Incompetencia consciente 3) Competencia consciente 4) Competencia inconsciente

Por último he de decir algo muy positivo acerca de esta práctica y es que personas muy diferentes entre sí -a veces incluso opuestas- han sido capaces de disfrutar este contexto de aprendizaje relajado y de confianza. Esto ha generado un clima de entendimiento (respeto) y de exposición (compartir) desde el primer momento (primera media hora-hora). Esto para cualquier facilitador es algo mágico ya que generalmente las personas suelen tener ritmos mucho menores. Desde la iniciativa vamos a seguir incluyendo este tipo de prácticas de acompañamiento entre nuestra actividad y pronto esperamos compartir mejores y peores prácticas entre todos.

 

***

Reflexiones entorno a mi red

Reflexiones entorno a mi red

redDebido a que la forma de trabajo de la iniciativa pretende basarse en el aprovechamiento de la red, quiero hacer públicos algunos datos e información sobre la que aún sigue siendo “MI” red y que -tal y como le comenté a Odilas hace meses- espero que en dos años sea la red de todos. El siguiente informe habla de lo que soy porque detalla lo que hago. Lo he dividido en varias áreas y he intentado ser lo más estricto posible sin violar mi intimidad.

En un mundo completamente saturado de información y conocimiento generado, en un 80% de los casos redundante, algunas herramientas nos ayudan a entender mejor nuestra actividad en las redes. Dedicamos mucho tiempo a ellas y surgen proyectos que nos ayudan a visualizar nuestras redes de relaciones 2.0. Empezaremos sin embargo hablando de las relaciones 1.0 que integran en estos momentos la iniciativa

RELACIONES SÍNCRONAS (realtime)

Como sabéis el año pasado mantuve personalmente conversaciones de al menos una hora con alrededor de 320 nuevas personas en diferentes partes del planeta tanto a nivel presencial (cafeterías, casas, foros, conferencias, encuentros, proyectos) como a nivel de videoconferencia (skype, hangout y otros). En el último repaso de contactos directos de alto nivel (perfil elevado, respetables, serios, gran experiencia, visión, capacidades técnicas y mentalidad transformativa) he cribado al menos 140 personas que se identifican de forma directa con el reto de la iniciativa y que han formado o pueden formar parte de futuros proyectos, convivencias, foros, etc… Esto significa que de la red de 1000 personas con las que suelo mantener algún tipo de vínculo (por redes, blogs, colegueos), solo considero que 140 serían efectivas. En otras palabras, estas son las personas por las que puedo responder y confiar dentro de mi red. En los últimos meses, a medida que mi actividad ha ido tomando forma gracias a otras marcas con las que colaboro, he interiorizado que la fiabilidad se mide con el tiempo y también que cada persona tiene su momento por lo que es complicado coincidir. He detectado además un fenómeno que otros compañeros han detectado antes: la falta de claridad de muchas personas a la hora de determinar su grado de compromiso. En general no sabemos decir que NO cuando no podemos o queremos hacer algo. En mi caso, cada vez creo que lo hago mejor. Aprendo a base de guantazos así que soy un superviviente continuo del ostiazo thinking inherente a todo remero que intenta abrir nuevas oportunidades de negocio;)

Por terminar este apartado, diré que 2012 ha sido sin duda el mejor de mis años a nivel profesional y que las relaciones que he establecido por medio de conversaciones han sido altamente enriquecedoras. Considero que muchas de las personas con las que he hablado tienen un compromiso más que real y sincero con aquello que intento levantar. El balance, pues, es muy positivo aunque como crítica necesaria añado que me gustaría poder levantar más proyectos compartidos con las marcas y personas que integran la iniciativa. Aunque he ejecutado proyectos como iniciativa durante este año y medio de andadura, no he logrado que supongan la mayor parte de actividad profesional. Y sin duda, esa no era la idea. Aunque comos sabemos, todo evoluciona por sí mismo y con el tiempo 😉

CORREO ELECTRÓNICO

Inmersion, una nueva herramienta desarrollada por el MIT me ha hecho reflexionar sobre el impacto del envío de correos en la red de personas que conozco (personal/profesional, se diluyen ambas). A menudo suelo utilizar herramientas para la medición de métricas que me ayuden a dibujar mi tejido relacional en lo electrónico sobre la arena. Suelo analizar las cuatro redes sociales en las que estoy presente con resultados algo contradictorios que más tarde compartiré. Sin embargo Inmersion me ha permitido dibujar nuestro mapa relacional a partir de una herramienta que suelo emplear a diario y cuyas métricas hasta hoy me resultaban completamente desconocidas. Los dos gráficos que acompañan este artículo corresponden a un análisis cualitativo de los destinatarios de mis correos electrónicos y la frecuencia de envío de correos en mis cuentas personal y profesional. He deducido que aquellas personas a las que solamente he mandado de 1 a 10 correos no aparecen representadas debido a que suponen una muy reducida muestra respecto al global analizado sobre los más de 62.000 correos de los últimos 3,5 años de mi vida.

La visualización de esta información me ha resultado especialmente útil para aprender sobre los siguientes elementos:

  • He interiorizado algunas desconexiones evidentes entre grupos y equipos con los que me he relacionado/trabajado en estos años de cuyo aislamiento no era consciente. Uno de ellos me ha sorprendido por su endogamia absoluta. Se trata del grupo de personas del equipo MINN cuya proyección relacional -en mi realidad- está aún por descubrir. Se trata de la pequeña red de círculos morados que se encuentran en la parte superior derecha del mapa de mi cuenta de correo profesional.
  • Del mismo modo me has sorprendido el grado de aislamiento en la comunicación de algunos nodos individuales (personas) a la hora de comunicarnos. En este sentido, he visualizado que un gran número de personas de mi red solo tienen relación o contacto conmigo. Algo que probablemente sería aún más evidente si el grado de representación fuera más minucioso.
  • He entendido el peso de cada grupo a nivel cuantitativo en mi actividad diaria. Por ejemplo, los grandes círculos verdes (personal) y rojos (profesional) corresponden a una lista de correo frecuente de 12 amigos en la que nos mantenemos informados. Sinceramente, que mis amigos tengan más peso que mis actividades profesionales me ha tranquilizado.
  • Me he dado cuenta de la enorme reducción progresiva de correos tanto enviados como recibidos durante los últimos 5 años. Increíble el descenso durante este año 2013 que de veras me alegra. Creo que es una buena noticia porque el correo no me ha parecido nunca una herramienta de trabajo productiva y esto implica que ha pasado de ser una herramienta de comunicación usual a una herramienta para envío puntual de información estructurada.
  • He podido corroborar que durante 2012, un año extremadamente agitado para mí en el que no he parado un solo minuto de viajar, aprender y trabajar, mi red de contactos de confianza se ha ampliado en una proporción de 4 a 1 respecto a cada uno de los años anteriores (2009, 2010, 2011) Coincide con un año entero dedicado a intentar que el negocio despegue.

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Fig.1 – cuenta de correo personal

 Algunas conclusiones pueden ser las siguientes:

  1. Mi red de contactos, como me temía y no para de comentar, es totalmente centraliza si bien he comunicado a través de esta herramienta (el correo electrónico) a muchas de estas personas/grupos entre sí para intentar distribuir la red.
  2. En segundo lugar, en el mapa -como es lógico- no aparecen representados aquellos contactos personales/profesionales con los que jamás me comunico por correo y con los que empleo herramientas de mensajería instantánea (whatsapp, gtalk y otros), videoconferencias (hangouts y skypes) o bien encuentros físicos a los que durante el último año y medio he intentado dar un mayor peso. A lo que me refiero es que aunque la foto no cuenta con todos estos datos, puede ser una foto muy aproximada de mi realidad.
  3. En tercer lugar, ambos mapas reflejan de una forma muy evidente que existen conexiones a veces débiles a veces sólidas, entre muchas de las personas con las que me relaciono y que sin embargo en el caso de otras no hemos logrado trascender una relación persona-persona y explorar o conectar con otros ámbitos o grupos de personas en mi vida.
  4. En cuarto lugar el uso a menudo indistinto que hago de mis cuentas de correo no favorece un análisis mucho más exhaustivo y fiable de las relaciones de comunicación que establezco en mi vida y en mi trabajo, pese a que ya sabéis que no distingo entre ambos ámbitos debido al modelo de vida por el que actualmente apuesto.
  5. En quinto lugar mi actividad por correo ha descendido de una forma drástica, mucho más centrado ahora en la efectividad de generar contactos presenciales y he perdido relación con algunas personas con las que solo hablaba por correo (el CÓMO) probablemente debido a que estoy muy enfocado a generar relaciones eminentemente útiles y prácticas que mantengan el POR QUÉ de mi vida (trabajo, relaciones,…) que tengo ahora mucho más claro que antes 😉

snapshot-vorpa

Fig-2 – cuenta de correo profesional

REDES SOCIALES:

Para analizar linkedin lo más inmediato es usar su herramienta INLABS, que nunca había utilizado pero que no me ha aportado mucho porque no pondera el peso de los contactos ni la procedencia en gran medida debido a mi natural falta de dedicación a organizar mis nuevos contactos. De entre las más de 1000 personas, no he logrado por tanto establecer nexos de los que pueda sacar conclusiones. Y aunque una vez dentro de linkedin me proclaman como eminencia, con sinceridad creo estar lejos de estar explotando al máximo esta herramienta.

Para analizar twitter, red por la que siempre he apostado por sus características de inmediatez y flexibilidad, utilizo herramientas algunas de ellas algo polémicas como Klout o Kred y otras contrastadas como SocialBro. En Septiembre de 2012 se produce un punto de inflexión entre contactos reales (bidireccionales) y seguidos/seguidores (unidireccionales) con una fuerte tendencia a la consolidación en los primeros durante todo este último año. Todo ello sin que se perciba en las estadísticas globales una disminución en la frecuencia, cantidad y goteo de los tuits. Una comunidad de 1900 personas integran mi cuenta. Un 73,5% de la gente con la que mantengo contacto hablan castellano, un 24% habla exclusivamente inglés, y el resto alemán, italiano, portugués pero mayoritariamente en esa minoría o grupo mixto un 1% habla francés. La mitad de las personas que están en mi cuenta viven en la Comunidad de Madrid, el resto sorprendentemente se reparte entre una gran cantidad de nórdicos (un 10%), griegos (un 5%), argentinos, chilenos, norteamericanos (canadienses y estadounidenses),…. El 99% de ellos tiene un grado elevado de complejidad en su perfil. Esto era de esperar porque suelo seleccionar y dedicar tiempo a investigar a las personas en esta red. Por otro lado una gran cantidad de followers a su vez tienen un elevado número de followers. Desconozco si el dato es positivo o negativo empíricamente pero parece buen germen para el crecimiento y la calidad de “MI” red hacia una red distribuida. No quiero compartir sin embargo datos concretos sobre influencia del perfil porque sabemos que existen grandes críticas sobre este tipo de métricas subjetivas pero sí comentaré que parece un posicionamiento digno y reconocido. Algo que agradezco de antemano.

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Fig.3 – Mapa de contactos Linkedin

A nivel de confluencia, he advertido con estas y otras herramientas que hay muchos contactos directos que lo son paralelamente en diferentes redes y es algo que me alegra porque afianza vínculos. Respecto a la visibilidad, tengo la suerte de contar con no pocas menciones y referencias a lo largo de las semanas en parte derivado de que aunque no suelo compartir detalles concretos de mi actividad profesional, sí comparto la mayoría de reflexiones o investigaciones en las que estoy metido de lleno día y noche. Sobre todo en materia -por este orden- de VIDA, EQUIPOS, INNOVACIÓN, ACOMPAÑAMIENTO, CONSULTORÍA, LIDERAZGO.

Por concluir, diría que si esto fuera una radiografía de la red, y teniendo en cuenta que solo lleva año y medio en marcha, con todos los reveses y adversidades, alegrías y triunfos del camino, el diagnóstico es que la RED DE LA INICIATIVA ESTÁ ESTABLE Y EVOLUCIONA FAVORABLEMENTE. Como sabéis, esto no es muy positivo pero tampoco excesivamente negativo. Simplemente significa que podría estar mucho mejor, que queda muchiiiiiiiiiiisimo por hacer pero que el progreso de la marca y del mensaje está siendo satisfactorio dentro de la gravedad que aparentemente nos rodean. Mi intención es continuar explotando la idea de “cero estructura” y mantener en standby esta red para que sea un canal de relación entre profesionales independientes y agentes de cambio y un escaparate útil para organizaciones. Con este informe muy epidérmico solo quería ser transparente con vosotros. Me hubiera gustado decir que esta es una red distribuida y autónoma pero me gusta más aún ser consciente del momento en el que está y también de lo que soy.

NOTA: En otras entradas a lo largo de estos meses podéis comprobar informes similares algunos de los cuales hablan de detalles de actividad de la iniciativa. Para más información sobre oportunidades de colaboración o proyectos, poneos en contacto conmigo a través de los medios que ofrece esta web, amig@s.

Suerte y sueño.

 

en construcción

en construcción

Dibujo de Juan de Erquiaga a partir de un concepto de Dolores Alexaindre

Poder vivir en construcción, asumir que no se es perfecto o que la única forma de serlo es no serlo y vivir en consecuencia, podría ser un gran comienzo. Como personas y como comunidad. En España lo tenemos fácil, la burbuja de la construcción y los continuos carteles de obras han sentado una buena base para interiorizar esta metáfora.

Algo ha cambiado de forma radical en mi vida desde que modifiqué mi relación con los entornos tradicionales de trabajo.  Se trata de la extraordinaria capacidad que se desarrolla en los nuevos entornos que frecuento para generar de forma espontánea conexiones que parecerían improbables. Precisamente una de las propuestas de transición hacia estos nuevos modelos que me parece más coherente es Conexiones Improbables, un proyecto que ya cuenta con varios años de rodaje y que todos los que nos dedicamos a transformación real conocemos en algún u otro momento. Básicamente lo que ofrecen es una propuesta para acometer una de las bases que se promueve desde MLab, y que en concreto la genial Polly Labarre siempre ha defendido desde hace años: eliminar las barreras dentro/fuera en las organizaciones. Los chicos de Conexiones se dedican a insuflar el virus de la hibridación en los equipos de las organizaciones y a establecer encuentros entre mentes inquietas (artistas/pensadores) y organizaciones (PYMES, administraciones o grandes organizaciones). Ellos han hecho suyo algo que siempre defendemos desde la iniciativa: trabajar desde el conocimiento compartido sobre la realidad de cada entorno.

Pues bien, en Izada, uno de los entornos en los que estoy desarrollando y compartiendo valor, me he encontrado con Sergio Arranz de enProceso, una cooperativa enfocada a educación social y coaching. Ahora mismo mientras escribo estas líneas estoy hablando con él sobre el número Dunbar, y descubriendo el umbral de rebeldía formulado por Juan Urrutia en Aburrimiento, rebeldía y ciberturbas: una aproximación a la economía desmarcada. 😉 Lo cierto es que el equipo de enProceso está realizando un magnífico trabajo de coaching comunitario en el entorno rural.  Sergio tiene amplia experiencia trabajando lo que él denomina “espacios de diversificación para generar vínculos”. Su artículo El trueque comunitario. Una experiencia de trabajo comunitario con infancia marginada y sus familias en Bogotá, Colombia es realmente fascinante. Desde la perspectiva de la drogodepencia, Sergio ha trabajado el concepto de vulnerabilidad relacional y realizado numerosas intervenciones de carácter social. Su colaboración con el Programa de Prevención e Inserción Social de la Asociación de Padres de Drogodependientes, ASPAD, ubicada en el barrio de la Elipa Madrid) representa desde mi punto de vista un impecable planteamiento metodológico que aborda el trabajo con vínculos débiles, la motivación y el acompañamiento tecnológico a partir de los modelos de entrevista motivacional (Miller y Rollnick,1999) y rueda del cambio (Prochasca y Diclemente, 1982). La gran mayoría de las reflexiones que Sergio realiza en este artículo sobre su trabajo serían perfectamente aplicables a cualquier ámbito organizativo en el sector privado. Destaco algunos puntos que veo especialmente valiosos dentro de este trabajo para aplicar en la generación de nuevos modelos de relaciones e identidad:

  • El problema de déficit de la red personal con sus consecuencias;
  • La determinación y diseño de redes en torno a estrategias de acercamiento que faciliten la integración;
  • La gestión de intereses y expectativas dentro del grupo
  • La previa contextualización real de las personas como base de trabajo para una generación funcional de grupos
  • El fomento de la autoeficacia (hacer consciente a la persona de su poder para cambiar) a través de técnicas no invasivas
  • La identificación de brokers relacionales o personas que enriquecen y dan acceso a nuevas redes más heterogéneas
  • El trabajo desde el consenso y la empatía
  • La gestión del estigma (os recomiendo especialmente que leáis esta parte)
  • Una estructuración sencilla, directa y fácilmente comprensible

Muchos de los valores que comparte Sergio a diario están hermanado con muchas iniciativas y colectivos con los que me encuentro en una exploración continua. El trabajo de Simbyosi, un vivero colaborativo para proyectos socioculturales y un generador de contenidos culturales y sociales para crear historias de marca, está estrechamente enmarcado a nivel conceptual con la propuesta colaborativa. enProceso realiza un trabajo de base y comunitario intensivo y Simbyosi es, a mi modo de entender, un escaparate de lo que está pasando en la sociedad. Coincidí hace poco con Luis Tamayo, miembro del equipo de Simbyosi, en un ThinkCommons y a partir de ahí conocí su labor.

Desde la iniciativa vorpalina consideramos que estar en contacto con movimientos e iniciativas culturas de base que aborden los nuevos modelos de relaciones, es básico para la consecución de nuestro reto. La mayor parte de organizaciones, colectivos e iniciativas que conocemos aportan un gran valor a lo que somos, nos construyen y tejen a nuestro alrededor esa gran malla de la que siempre hablamos. En su artículo Los grados de la implicación, los chicos de Simbyosi exponen claramente lo que consideran como Ayudar, Participar y Colaborar y sin duda es un baremo que considero completamente válido y que comparten muchos proyectos que estamos levantando diferentes agentes de cambio en toda España. Ellos hablan del auge de la cultura colaborativa y la conciencia social, y de una era bastarda en la que diferentes disciplinas y aproximaciones se cruzan y generan nuevos enfoques útiles para abordar con ciertas garantías procesos de transición real. En la BIO de Cristobal Suárez se puede leer “la educación no encierra un tesoro, lo abre”. Sus artículos en Educación y virtualidad dan testimonio de que esta actitud de aprendizaje continuo es una de las pocas herramientas demostradamente exitosas que nos ayudarán a salir del hoyo.

En unos días tenemos una sesión de trabajo con Luis Tamayo para compartir pálpitos comunes. Tendréis noticias…

La pirámide de la colaboración

La pirámide de la colaboración

Desde la iniciativa vorpalina creemos que el sentimiento de pertenencia a la comunidad y la cultura de colaboración son necesarias para construir nuevos modelos productivos alejados de los estándares tradicionales. La nueva cultura de trabajo debe tener una perspectiva ordenada y ágil de la realidad inmediata de sus grupos de trabajo (tanto internos como externos).

En un reciente concurso de Management Innovation Exchange (Mix) que llamaron The Beyond Bureaucracy Challenge: Creating Inspired, Open & Free Organizations, Polly LaBarre y su equipo destacaban tres factores clave para el cambio sobre los que pedían ideas disruptivas y practicas progresivas: Hacer de las organizaciones entornos más inspiradores y motivadores, Desarrollar una orientación de fuera adentro, y gestionar sin gestores. Os recomiendo leer las ideas que ha propuesto la gente y los concursantes ganadores.

En un magnífico post de Oscar Berg que incluye un gráfico en el que se aprecia la importancia del valor por debajo de la superficie visible de la organización, se observa la fuente de valor real de cualquier colectivo. La baja visibilidad de las personas que se encuentran en la base de la organización y que están acostumbradas a crear valor mediante métodos horizontales y transversales (esto es, abiertos y distribuidos) choca cuando debe atravesar esa línea de visibilidad que separa el mundo visible (ejecutivo, directivo) del mundo invisible (stakeholders, equipos). En ese mundo visible en el que el valor suele seguir criterios jerárquicos y canales verticales resulta complicado que las ideas y cualquier tipo de mejora puedan trascender hasta la punta de la pirámide (la decisión de actuar).

En este sentido, aquellas empresas que sepan reconvertir su organización y convertirse en facilitadoras continuas de mejora mediante liderazgo distribuido podrán aspirar a ese taller de ideas que sepa materializar el conocimiento en valor. De alguna forma los responsables deberán educar a los empleados y a los grupos de trabajo para tiendan a tener siempre la siguiente idea y convertirse en seres continuos. La figura del ser continuo, altamente evocadora, implica desconectar y conectar, crear y co-crear, colaborar y compartir, eliminar barreras contenedoras y fomentar procesos iterativos de construcción de valor. Comparto con vosotros el artículo traducido de Oscar Berg, que era mi idea inicial ;))

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[Artículo traducido íntegramente al español a partir del artículo The collaboration pyramid (or iceberg) de Oscar Berg en el fantástico blog The Content Economy. Oscar es el autor de este artículo original en inglés y os recomiendo visitar y agregar su blog a vuestros favoritos.]

La mayoría de las actividades de creación de valor de una empresa están ocultas. Se producen por debajo de la superficie. Lo que vemos cuando pensamos en la colaboración en el sentido tradicional (estructurado basado en el equipo la colaboración) es la punta del iceberg – equipos que están coordinando sus acciones para alcanzar alguna meta. No vemos – y por lo tanto no reconocemos – todas las actividades que han permitido al equipo formarse y que les ayudará a lo largo de su viaje. Vemos a la gente en el equipo, cómo coordinan sus acciones y los resultados de sus acciones, pero rara vez se ve las otras cosas que han sido críticas para su éxito. Por ejemplo, no vemos cómo se han utilizado sus redes personales para acceder a conocimientos, información y habilidades que no tienen en su equipo ya, pero que son fundamentales para su éxito.

Pirámide de creación de valor oculto en las organizaciones, por Oscar Berg. Según Oscar todo este valor es el que actualmente no estamos aprovechando. Viéndolo recuerdo ahora una frase: "Cuanto más medible, menos valor". El cambio real a sistemas y entornos sostenibles pasa por valorar cada uno de estos eslabones, sin duda.

Las capas que están por debajo de la superficie no suelen ser reconocidas ni valoradas.Por debajo de la superficie se suelen encontrar:

  • Las contribuciones directas e indirectas de las personas fuera del equipo -por el equipo extendido, los stakeholders y los colaboradores externos-.
  • Otros tipos de colaboración más amplia y ad hoc (colaboración social) que los que caben dentro de la definición tradicional de la colaboración (estructura, basada en el equipo)
  • La construcción de la comunidad en curso que hace que las personas confían entre sí y se comprometen a un propósito compartido
  • Los esfuerzos de ganar la conciencia de espacio de trabajo que es necesaria para tomar las decisiones correctas en cualquier esfuerzo de colaboración

Lleva estas capas por encima de la superficie para que puedan ser reconocidas y apoyadas. Si la gente no puede hacer estas cosas, incluso los esfuerzos de colaboración tradicionales van a sufrir o puede que ni siquiera sucedan. Si vamos a mejorar la eficiencia y la eficacia de los esfuerzos de colaboración, tenemos que apoyar mejor estas capas.

El primer paso para mejorar estos niveles de colaboración y apoyar otras formas de colaboración es reconocer su existencia y valor.

Jane McGonigal o cómo cambiar el mundo jugando

Ya hemos hablado sobre la gran labor del Institute for the Future en Palo Alto, California. Están estudiando y definiendo las nuevas formas de relación y comportamiento social que condicionan nuestra realidad. Jane McGonigal es especialista en ese nuevo ámbito de estudio que es la gamificación o el aprovechamiento de la cultura del juego para establecer modelos sostenibles de relación o de negocio.  Jane va más allá y nos propone en esta charla cambiar el mundo con algunos de los valores que detectó en más de 3.000 personas mientras realizaba su doctorado y en el transcurso de su colaboración en el Instituto. Como dice su perfil, Jane se toma el juego muy en serio 🙂 Ha concretado su discurso en un libro titulado Reality Is Broken: Why Games Make Us Better and How They Can Change the World que podéis adquirir por unos 13 o 14 EUR.  ¿Por qué aquello que hemos logrado conseguir en el mundo virtual -paralelo y en el que invertimos gran parte de nuestro tiempo- no podemos lograrlo en el mundo real? Interesante pregunta que intenta resolver en el TEd que os comparto. Para los que tengáis más ganas os recomiendo otro video colgado en School of Life que habla sobre productividad y lecciones aprendidas de los videojuegos. En el #vorparoom de febrero tendremos con nosotros a otro especialista en gamificación que nos explicará su proyecto y visión de esta nueva realidad. ¡No os lo perdáis, amigos!