A menudo aquellos que trabajamos en red estamos acostumbrados a mantener conversaciones con personas con inquietudes similares cuya importancia, por motivo del formato de las herramientas utilizadas, se desdibuja en el día a día. Mi intención es compartir con vosotros en varias entregas sucesivas que he denominado #innochats algunos de los valores que proyecto en mi red (en redes de empresa, profesionales, personales,…) a diario para valorizar su mensaje.
Comparto con vosotros una conversación sobre #innovación y reingeniería de organizaciones (esta en concreto es una OIC- organización intensiva de conocimiento) que he mantenido con un consultor experimentado en innovación y desarrollo de mercado en uno de los foros profesionales que frecuento. Capo nombres y referencias implícitas para salvaguardar la identidad de la organización y de la persona con la que estaba dialogando. El thread ha venido a colación del artículo aparecido en el diario El País que se titula Mimar al empleado pese a la crisis. En dicho artículo se hace referencia a un conjunto de valores que son necesarios para transformar el modelo de trabajo de las empresas y realizar un entorno competitivo en la sociedad digital. Todos van enfocados a capitalizar el talento. A diario me veo obligado a enfrentarme a retos similares y de ahí la siguiente conversación:
VORPALINA: Hola, no había visto este thread. Creo que este artículo va en la dirección correcta. Gracias por compartir, amiga. Es un buen paso y refleja muy bien que no todo es tener buenos recursos (humanos, materiales,…) sino tratarlos adecuadamente. Lo importante no son los nodos (que también) sino las conexiones.
En mi ánimo de hacer parábolas, un ejemplo de que los recursos no lo son todo es el horrible caso del coltán. El otro dia me dieron 40 EUR por mi móvil viejo. Me extrañó y pregunté por qué al chico de la tienda. Me dijo que ese modelo de móvil tenía algo muy valioso en elevados índices, un mineral del que yo había oido hablar. Al llegar a casa investigué.
El coltán es una mezcla de minerales que son empleados en cualquier aparato electrónico hoy en día. Es un recurso estratégico a nivel mundial por la dependencia tecnológica. Pues bien, el casi único productor de este mineral es la República Democrática del Congo que posee un 80% de los recursos mundiales. Este mineral es muy valioso. Cuesta 5,5 millones… pero no de euros, sino de víctimas mortales causadas directa o indirectamente por su extracción. Para que cualquiera de nosotros se comunique por teléfono u ordenador, muere gente. De hecho la República Democrática del Congo posee todos los recursos más valorados hoy en día (agua, diamantes, coltán) y sin embargo no los sabe gestionar de una forma eficiente. El precio de su mala gestión cuesta vidas. Se trata de un caso extremo pero en las organizaciones actuales a menudo tampoco sabemos gestionar nuestras piedras preciosas. Nos faltan procesos de selección… interna.
PREGUNTA: ¿Cómo debería ser un proceso de selección interna?
VORPALINA: Que conste que tú me lo has pedido… :DDD
Yo tengo una propuesta de cambio que se basa en valorar lo que las organizaciones ya tienen y no aprovechan en lugar de pagar más por buscar algo que ya tienen. Se trata de un piloto de reingeniería organizacional aplicable solo a una nueva cultura de trabajo (que favorecería a su vez la creación de nuevos modelos de negocio y el aumento de la productividad y el éxito en los que ya existen y “funcionan”). Lo estoy trabajando entre amigos de la red con una mezcla de suerte y éxito tras haberlo trabajado con amigos de esta misma organización. Para comenzar procesos de selección interna es necesario un cambio cultural. Y eso, por experiencia en varias organizaciones, se que es mucho más complicado que conseguir dinero y solo un poco más complicado que conseguir una sonrisa. Sin embargo creo que es posible, me voy a jugar mi vida en ello porque creo lo que digo (también literalmente) Te pongo un ejemplo de esta organización en concreto:
Deberíamos establecer los mecanismos necesarios para evitar la retención de recursos y fomentar el cultivo de talento. Los verbos y cambio de conceptos de la anterior frase son importantes. Ese paso es imprescindible para lograr un entorno en el que no valoremos imputaciones (dinero) sino que valores el propio valor. El pasado martes hablé con una mujer escepcional de la casa y le dije que ahora mismo el valor de esta organización es el dinero. Nos estamos comportando como un banco cuando somos una organización intensiva de conocimiento. Nuestro valor es el conocimiento. De él luego sale el dinero (que es nuestro beneficio). Si no nos centramos en nuestro valor, perderemos nuestro beneficio. Sin él no habrá imputaciones ni cumplimiento de objetivos,
Emprendemos a diario enormes procesos de selección externa (gente de fuera hacia dentro) en nuestro ánimo de llegar al objetivo de crecer en volúmen de personas. En las organizaciones nos cuesta una pasta brutal incorporar a nuevas personas y seleccionarlas. Brutal. No digo que paremos esto, digo que nos valoremos a nosotros mismos, que nos miremos al espejo, que complementemos estos procesos con la búsqueda interna de talento. Los que vienen de fuera se llaman expertos pero los que están dentro también. No nos damos cuenta de que ya tendríamos esa organización que queremos si dejaramos que cada empleado de los que tenemos multiplicara su valor por 10. El valor en la sociedad del conocimiento no va relacionado con el tiempo, esta asociación es propia de la cultura industrial de creación y ya está superada. No consiste en que una persona trabaje 10 veces más de lo que trabaja ahora, sino 10 veces más cómoda para generar valor, 10 veces más implicada, 10 veces más identificada con los valores de la marca. El valor va relacionado con la calidad, con el famoso triángulo de hierro del que nos habló @Xavier Albaladejo Y para garantizar esta calidad debe haber procesos de selección interna continuos: valorizar lo que tenemos, abrir las puertas a la colaboración y el flujo libre de conocimiento en la casa (actualmente inexistente en casi todas las organizaciones) y dejar que las personas decidan sobre su futuro. Porque solo así, perdiendo control y aflojando las correas, tendremos un modelo sostenible.
PREGUNTA: En todo caso, entiendo que el modelo de flujo libre de información, afectaría más a cómo nos organizamos, operamos, etc… pero no a la promoción interna.
Igualmente, entiendo que apuntas a una organización orientada al conocimiento y en la que por tanto ¿la promoción interna debería orientarse tb en esta línea?
One more question: en una organización como la nuestra (hablamos de una organización intensiva de conocimiento-OIC), u otra de servicios de consultoría, además del conocimiento, debe convivir con el «vender» el conocimiento, una parte mucho más comercial. ¿Cómo harías convivir estas dos fuerzas no siempre coincidentes en el proceso de promoción interna? ¿no nos afectaría tb a como nos organizamos? ¿no estaría contemplado actualmente con la posibilidad de carreras horizontales y verticales?
VORPALINA: Creo que tiene que ver con muchas cosas, el modelo de gobierno es solo una pata más. Pasar de una organización representativa a una organización participativa requiere altas dosis de esfuerzo, convicción y acompañamiento. En el caso de otro tipo de organizaciones quizás puedo dudar de la utilidad de este tipo de cambios, sin embargo en una OIC creo que supone un incremento cuantitativo de valor. Este valor requiere inversión y requiere cuidados. No parece que tenga mucho sentido que las decisiones que afectan a miles de personas las tomen solamente unas pocas. Sobre todo que puedan participar aquellas personas que quieran participar en la toma de decisiones. Por otro lado creo que hay un problema cuando interpretamos dos fuerzas: la comercial y las personas. No son dos realidades disociadas, deben ser una sola y efectiva. Sin la segunda, no hay primera o sí la hay pero no basada en la segunda (lo cual es otro problema porque las organizaciones son sumas de personas e ideas). Para medir el rendimiento de los productos (o servicios) inventamos la contabilidad que posteriormente –y creo que de una forma errónea- nos ha reinventado a nosotros. Debe existir estructura –insisto- pero no debe ser el fin sino el medio. Actualmente en la mayor parte de OIC no hacemos las cosas para obtener valor sino que las hacemos de acuerdo a la estructura, cuando ella nos deja o toca. Y para que eso ocurra tienen que alinearse los planetas.
La realidad es que no se trata de promoción interna. Esta organización se ha dado cuenta de ello y ha modificado ejemplarmente el modelo de carreras, sin embargo solamente se trata de un primer paso necesario. Tenemos nuevas cajas y etiquetas. Son necesarias por muchos motivos, entre ellos para establecer cierto nivel de equivalencia salarial pero ahora que existe este nuevo modelo que contempla la evolución de una persona en una línea, ¿por qué no puede existir un modelo que contemple la evolución de una persona en varias líneas?. El mundo está lleno de especialistas y humanistas como recordaba de forma genial el amigo Schuschny. Si solo atendemos a una vertiente estamos desaprovechando la otra. En el momento que hacemos coincidir la pirámide de necesidades de Maslow con la pirámide jerárquica de una organización hay un signo evidente de deterioro. Esto es, que solo los realizados y motivados sean los de arriba y los que cubren los niveles mínimos de alimentación, techo y supervivencia sean los de abajo es un error. La realización personal no se gana, se vive; no tiene fecha de entrada en vigencia, es un estado continuo al que debemos tender estemos donde estemas en cada etapa de nuestra vida. Seas lo que seas y quién seas. En modelos donde la verticalidad es pronunciada, se pierde conocimiento de la realidad y paradójicamente se deja de tener control sobre ella para comenzar a tenerlo sobre cosas paralelas: cantidades, ocupaciones, staffing… Una gran cantidad de indicadores cuantitativos cuidan por el bien de las organizaciones verticales, y ¿qué hay de las organizaciones que viven en la sociedad actual? Aquellas que dejan fluir el conocimiento y pueden valorar a las personas por sus aspiraciones e inquietudes y por su compromiso, tienen ya el primer paso hecho para comenzar a valorar a sus ideas.
En el caso de tu organización, creo que queda mucho por hacer. No es malo ni bueno, de hecho la labor que se ha hecho hasta ahora por cambiar el modelo es admirable pero se permanece, IMHO en un terreno intermedio. Creer lo que se dice no solo es una cuestión de fe sino de actos. Muchas organizaciones -y la tuya es una de ellas- están dando los pasos necesarios para ser una organización que se adapte a los cambios. Cuando lo seamos, querremos liderarlos. Mi objetivo ante cualquier gran cuenta es que si una persona quiere hacer y compremeterse con A y la organización necesita a una persona para A, se produzca esta unión porque haya un conocimiento real de las dos necesidades por ambas partes. Cuando alguien en esta organización quiere explorar nuevas opciones de realización personal siempre tiene que echar su vista sobre la estructura y decir: “ahora quiero ser de esa caja” y entonces comienza un proceso no-traumático de diálogo entre la gente de personal y las unidades “afectadas” hasta que se materializa en la idoneidad o no del cambio.
Date cuenta que la persona no ha tenido opción de probar si lo que le interesa realmente le interesa, es una apuesta a todo o nada. Los laboratorios de talento y los workshop tentativos de interculturalidad son una solución a esto. Si en lugar de elegir cajas, pudieramos tener un programa completo del conocimiento de la organización, esa persona no elegiría cajas (departamentos, unidades, líneas, proyectos), elegiría conocimiento y sabría que la organización le está dando la posibilidad de elegirlo y que si ahora no hay nada que cuadre con lo que quiere es porque no lo hay, no porque la conjunción de planetas no se ha dado. La organización buscaría así primero dentro de sí misma el valor y de no obtenerlo, buscaría fuera. El ejercicio inverso que ahora es natural perdería todo su sentido. Actualmente en muchas OIC lo más rápido y efectivo es buscar fuera, contratar a un tío y que entre para eso. No es sostenible, no queremos ser un restaurante de perritos calientes (o no solo eso), también podemos querer ser un restaurante de alta cocina con platos de degustación muy diversos, combinables, en poca cantidad pero con altisimo nivel de calidad.
Espero que la conversación haya sido de vuestro interés amigos. He eliminado cualquier tipo de referencia a este caso real de debate en una red social corporativa para salvaguardar el secreto profesional y la marca. Os iré posteando otras conversaciones similares en foros.
Una mendiga rusa se apoya en un Ferrari en Moscú. La desigualdad como fórmula de desarrollo nunca es suficiente.
En las Jornadas de Locos que se han celebrado en el centro Betania y en múltiples locales de Madrid en los que hemos parado a tapear y tomar cañas durante los días 18 y 19 de noviembre de 2011, nos hemos reunido varios dinamizadores socio-organizacionales, algunos de los cuales merecen capítulo aparte, como el caso de Cristina y su formulación a la que he denominado Turismo de prosumo y por ello he generado otro post temático sobr ello. Gracias a todos ellos por la compañía, las ideas y las propuestas. Entre las propuestas de nueva investigación de entornos dinámicos y creativos se encuentra la posible asistencia el año que viene al Burning Man de Nevada. Toda una experiencia de locura y creatividad que seguramente supondrá un balón de oxígeno para nuestros valores y principios.
Entre los asistentes se encontraba Javier Taravilla que es filósofo de la ciencia y tiene dilatada inquietud en lógica. Estudié con él las comunidades de software libre y es un curioso nato. A raíz de un debate sobre la importancia de las matemáticas y el largo proceso de deshumanización que han sufrido, realizó una afirmación que me resultó impactante:
La ciencia de la computación, derivada a partir de los años 50 de la matemática (que quedó como una ciencia exacta y alejada aparentemente de la realidad) ha logrado revolucionar mucho más la realidad del hombre que los 2500 años de Lógica. Un Airbus A-320 ha impactado mucho más en la evolución del hombre que cualquier ámbito de la lógica.
La afirmación es más que sorprendente sobre todo cuando proviene de un filósofo de la ciencia que además es experto en lógica. A poco que se conoce al sujeto uno se da cuenta de que no es el típico filósofo academicista sino que está interesado en neurocomputación biológica, robótica y software libre. Durante media hora estuvimos debatiendo sobre esta afirmación y me formuló algunos principios de la lógica que me parece que casan bastante con la reformulación del modelo productivo. Le dije que puede que el sistema financiero haya quebrado porque las organizaciones y los agentes del sistema basan su actividad en lógica bivalente y no en la lógica trivalente que realiza pronósticos de futuro a partir de tres tipos de valores: verdadero, falso o cualquier otro valor. A menudo este «cualquier otro valor» es un valor inesperado que deja cierto margen de maniobra. En la empresa yo estoy acostumbrado a construir hipótesis en función de 0 (fracaso) o 1 (éxito) y a menudo no hay término medio. Esta forma de prever la realidad es muy estrecha y acotada y reduce la perspectiva de modificación sobre la proyección que realizamos. Es decir, nosotros en las empresas autocondicionamos nuestro futuro a partir de valores binarios que computacionalmente son útiles pero que a nivel humano (y nos basamos y movemos en estructuras humanas) no son útiles. Winston Churcill decía que el problema del hombre actual es que no quiere ser útil, sino importante. Tal vez eso nos ha pasado en las empresas, la única forma de organización productiva que ha prevalecido o se ha adaptado al libre mercado. Hay cierta similitud de este pensamiento que le comentaba a Taravilla con el de criticalidad auto-organizada en torno a dinámicas complejas. Quedé con el amigo Taravilla en hacerle una entrevista y colgarla en el blog porque esta afirmación me parece muy revolucionaria y echa por tierra algunos principios que yo mismo he defendido. De acuerdo a su afirmación, la importancia del lenguaje como articulador de ideas es básica, pero a raíz de ese descubrimiento, la ciencia ha superado a la lógica como atractor de revoluciones. Interesante.
Sobre esta idea, también comentamos experiencias de unos y otros locos con actores de negocio chinos y con el modelo de cultura ruso. Mi experiencia en esto, de nuevo es nula 🙂 así que me limité a establecer conclusiones de la experiencia de otros y a apuntar algunos estudios de otros sobre la realidad china. Algunas afirmaciones que se hicieron en la conversación:
Los chinos que vienen a España tienen un agente de El Corte Inglés que les facilita las compras. Son consumidores compulsivos y dejan de media 3000 EUR en este tipo de compras en viajes de apenas unos días.
La cultura de negocios china es altamente protocolaria pero los chinos al igual que comentábamos con los indios, son esa parte del BRIC sosteniblemente más auto-destructiva. Su naturaleza es depredar y por ello casan perfectamente con el capitalismo de libre mercado. El problema es su volúmen de población y la insostenibilidad que supondría esta cultura si toda la población china (1313.000.000 de personas) consumiera bajo este ritmo y trabajara bajo esta perspectiva. El planeta es finito. El protocolo chino incluye procesos de comidas-negociaciones y hasta fiestas que culminan a menudo después de varias jornadas en un acuerdo comercial.
Es tremendamente fácil levantar una empresa en china si cuentas con conocidos dentro del país que se lleven un porcentaje de negocio y actúen como facilitadores con el gobierno. Se puede montar una empresa sin necesidad de pisar el país. Aquello de la fábrica del mundo. Se pusieron varios ejemplos en la conversación. De nuevo el problema no es la cantidad sino la calidad
Rusia es un país con una tremenda desigualdad. Yo conocía este dato a través del World Watch Institute que cada año insiste en esta desigualdad pero uno de los locos presentes, nacido en una antigua república soviética y conocedor de la cultura rusa nos confirmó el hecho. A pesar de ello señaló que esta desigualdad genera una desproporcionada riqueza del Estado y las clases ricas y de alta burguesía en contraposición con la población rusa de clase media o baja. El gap es cada vez menor según mi amigo pero dudamos sobre ello. Investigando un poco vemos cierta desigualdad en los ingresos y una política social cuestionable que ha provocado cierto grado de protestas que todos conocemos. Hace poco, en Septiembre de este año, el FMI destacó que Rusia ha aumentado su desigualdad con una escalada de precios sin precedentes (9,1% de subida en 2011) que debe evitar.
A rusos y chinos les encanta la ostentación. Es muy común en Rusia que mucha gente viva en casas con bajas condiciones de vida pero conduzca y consuma su dinero de cara al público.
La comunidad china es extremadamente endogámica y traslada la filosofía de guetificación a cada sociedad en la que se instala. No existe integración real y además se promueve la dependencia de la comunidad a través de préstamos personales. El sistema de implantación de los negocios chinos se basa en el emprendimiento familiar y la confianza y seguridad de su red más cercana como demuestran varios estudios. Hay un reportaje de Comando Actualidad titulado El poder chino que hablaba de este fenómeno y es muy ilustrativo. Uno de los locos de la jornada contó una experiencia que ejemplificaba claramente cómo solucionan sus problemas ellos mismos sin intervención «exterior».
Existe un alto porcentaje de corrupción en Rusia y China derivado de cualquier tipo de actividad comercial (con excepciones, por supuesto, pero es la generalidad). Esta corrupción se considera insultantemente necesaria. La diferencia con la cultura occidental no es que aquí no haya corrupción, sino que cuando se descubre o se hace se sabe que se hace algo malo, no «necesario». El matiz es importante.
Un chino nunca te dirá a la cara que no le caes bien tú o tu negocio. Tendrás noticias suyas posteriormente pero siempre sonreirá.
China no cumple con derechos humanos mínimos. Hu Jintao propone su modelo de «sociedad armoniosa» El historial de derechos humanos de China ha sido denunciado por Amnistía Internacional y Human Rigths Watch varias veces. Estuvimos hablando de una perspectiva que formuló alguien durante la conversación: tal vez el autoritarismo sea la única forma de gobernar a 1.300.000.000 de personas. Si todos los chinos tuvieran coche, no habría capa de ozono. Curiosa reflexión que generó debate.
Es evidente que algunos de los locos que asistieron a las «jornadas» tienen argumentos y conocimiento suficiente como para tener una opinión formada que siempre es subjetiva, por supuesto. Lo importante es que es formada y que se basa en su experiencia. De todas las conversaciones deduje junto con ellos que tal vez el liberalismo sea útil cuando la población productiva es controlable y se maneja cierto sentido del límite, sin embargo puede ser un problema cuando esta población sea incontrolable. También dedujimos que puede ser una oportunidad pero que es necesario canalizar adecuadamente este volúmen de demanda sobre una oferta auto-inducida. Mi preocupación vuelve a ser la que mostraba en BRIC offshoring: la cara B. Estamos llevando todo el core de nuestros negocios hacia territorios con una inestabilidad social más que evidente denunciada por varios organismos internacionales. Podríamos aprovechar la oportunidad para colaborar con estas regiones favoreciendo su crecimiento de forma sostenible pero el choque no tanto de culturas como de modos de vida es meridiano. Eurasia es atractiva pero también peligrosa. Vigilar y acompañar el desarrollo de estos países es una obligación moral.
Para mí es complicado elegir un capítulo de entre los muchos que me han acompañado durante años. He convivido, crecido y soñado con cada uno de ellos y he anochecido demasiadas veces en Cicely, Alaska (en verdad Roslyn, Washington) como para poder tomar una decisión en este sentido. Todos me parecen geniales. Nunca agradeceré lo suficiente a Joshua Brand y John Falsey la creación de esta serie. Hoy os regalo el final del número 18 de la temporada 4, toda una declaración de actitud ante la vida. No durmáis: soñad.
(…)
Las últimas palabras de Goethe: ¡Más luz! Desde que salimos del primitivo barro ese ha sido nuestro grito: ¡Más luz! Luz del sol, de antorcha, de vela, de neón, incandescentes, luces que erradican la oscuridad de nuestras cavernas, que iluminan nuestras carreteras, los interiores de nuestras neveras. Grandes luces para los juegos nocturnos del campo de batalla, pequeñas bombillas para esos libros que leemos debajo de las sábanas cuando deberíamos de estar dormidos. La luz es algo más que watios y velas, la luz es una metáfora: Tu palabra, es una lámpara bajo mis pies. ¡Ira! ¡ira contra la muerte de la luz! Guía, brillante luz a través de la oscuridad circundante, guíame tú para seguir. La noche es oscura y estoy lejos de casa, guíame tú para seguir. ¡Despierta y brilla porque tu luz está aquí! La luz es conocimiento.La luz es vida. La luz es luz.
Hace tiempo que no te caminaba. Yo, discípulo nocturno, hace tiempo que no era poesía. Y por un breve instante en que todo era silencio, esta noche he pisado tres quilómetros de sueño. Vengo de ciudades encontradas, de un cúmulo de espanto y sentimiento y de todas las vigilias. Después de décadas sin inventar el mundo, esta noche volví a nacer bajo tu estrella. Saldré borracho de algún lugar infame buscando mi sitio en tu memoria. Pero tú eres una capital, eres el centro del mundo digno, ese mapa urbano repleto de fachadas respetables. Y yo solo estoy cansado y te contemplo. Asisto mudo a esa fantasía recurrente de grandes avenidas y de ensanche. Porque hay algo en tí que me conmueve, tal vez esa melodía de semáforos o la inédita actitud de las farolas. Me lo he repetido tantas noches que mendigar la madrugada ya es para mí mover los labios con tu nombre. Memorizo cada imagen de tu cuerpo, insulto todo tipo de transportes a la espera de una única respuesta. He crecido en tí bajo la atenta mirada de los parques. Escribí en mis paredes la traducción vibrante de tu voz y esperé sentado con un vaso de agua a que llegaras. Para entonces ya estabas satisfecha de mil calles y soportabas resignada los actos solemnes y la gente. Y yo solo, como ese crepitar de hojas que visita desde cada árbol la tierra. Porque hace tiempo que no te caminaba. Yo, discípulo nocturno, hace tiempo que no era poesía.
Os recomiendo la lectura del post Las habilidades del futuro de Andres Schuschny sobre el informe Future work skills 2020 elaborado por el Institute for the Future donde se explica qué es exactamente este cuadro de habilidades del futuro. Echad un vistazo al informe, tal vez encontréis interesante la manera en que formulan las nuevas capacidades que debemos desarrollar en el futuro. En este nuevo entorno cada vez sonarán menos las palabras liderazgo, éxito y competencia y el prefijo CO- y la palabra social serán protagonistas.
El éxito finlandés: eficacia y cultura del deber, así se titula el post de Mónica Mullor que hace un análisis genial del modelo educativo finlandés y los valores que lo sustentan. En el encabezado dice el artículo: «La escuela finlandesa es la estrella indiscutida del firmamento educacional europeo. Con un gasto por alumno significativamente inferior al español, obtiene resultados muy superiores a los de España. Ello prueba un hecho fundamental: que las deficiencias educacionales españolas no dependen de un problema de recursos, sino del uso de los mismos. Gastamos mucho, pero lo hacemos mal, mientras que los finlandeses gastan menos pero bien.» Soy de los que creo que la clave para reinventar la marca-España es mejorar el sistema educativo español tomando esta base y aplicando algunos de los modelos que están siendo pioneros como la iniciativa del SEK con Inteligencia Emocional o la del Col.legi Monserrat con Inteligencias Múltiples. La primera fue explicada en Redes y la segunda en el Global Education Forum. Hoy mismo se está proyectando el documental The Finland Phenomenon: Insede the World´s most surprising school system (trailer aquí) que ha rodado Tony Wagner, investigador de Harvard e invitado al GEF 2011, y que habla en detalle del modelo educativo finlandés. Él hace hincapié en reinventar las escuelas para modelar un mundo mejor y deberíamos escucharle. Hazlo.
HALLA LAS 7 DIFERENCIAS
Sin duda el artículo de Mónica Mullor es digno de leer por los siete elementos de éxito que destaca y nos debería hacer reflexionar sobre el actual campo de batalla ideológica que supone la educación. Personalmente admiro la intención integradora que ha tenido Ángel Gabilondo pero el camino sigue siendo largo y la cultura de país, obsoleta.
Entre los elementos del caso finlandés que señala Mónica, tenemos -y cito textualmente de su artículo- los siguientes:
Altísima calidad del personalque forma a los maestros
Alto nivel de excelencia de sus profesores en general, lo que tiene su origen no solo en la exigente formación que reciben, sino en el proceso de selección de los aspirantes a la propia carrera de profesor
La profesión de maestro otorga un alto estatus en Finlandia, y para nadie es fácil impugnar la autoridad de los profesores
Los políticos se cuidan de meterse en el campo educacional y convertirlo en arena de sus disputas, antojos y proyectos ideológicos
La gran autonomía de los centros educativos y de los maestros a la hora de articular su labor
No se aceptan el fracaso ni la mediocridad en el ejercicio de la función docente
Disciplina y los controles de calidad. No solo se controlan sistemáticamente los rendimientos, sino que los atrasos, la inasistencia y el incumplimiento en la entrega de deberes son considerados graves faltas al sentido del deber y tienen consecuencias.
A menudo aquellos que trabajamos en red estamos acostumbrados a mantener conversaciones con personas con inquietudes similares cuya importancia, por motivo del formato de las herramientas utilizadas, se desdibuja en el día a día. Mi intención es compartir con vosotros en varias entregas sucesivas que he denominado #innochats algunos de los valores que proyecto en mi red (en redes de empresa, profesionales, personales,…) a diario para valorizar su mensaje.
