Mi compañero Xavier Albaladejo, miembro del Agile Competence Center de everis, ha realizado un seminario titulado “Gestión ágil de proyectos y trabajo en equipo” es codirector del Postgrado en Métodos Ágiles de La Salle Campus Barcelona y referencia y Presidente en agile España, además mantiene su web personal proyectosagiles y responsable además del Postgrado en Métodos Ágiles de LaSalle. Él ha liderado una propuesta de metodología ágil para gestión de proyectos dentro de mi casa y continuamente reinventa y adapta su discurso. Posee ese espíritu de mejora continua que asegura la calidad de cualquier trabajo y se aleja bastante de la forma de hacer las cosas en el mundo fábrica de los fastfood projects. Esta sesión se celebró el 22 de septiembre 2011. Os recomiendo encarecidamente que le escuchéis. Inspirador e innovador. 😉
En el video podemos escuchar y ver algunas de las realidades diarias con las que muchos nos encontramos en los proyectos: Proyectos mastodónticos con fases marcadas que cuando terminan no se corresponden con la realidad inicial, proyectos que han costado una millonada y concluyen sin cubrir las necesidades del cliente ni las expectativas del integrador, proyectos en los que se vende tiempo y no calidad de producto ni servicio, relaciones encajonadas y roles de piedra que no permeabilizan conocimiento. Estas son algunas realidades de las que habla la presentación del seminario de Xavier (disponible en slideshare, y que fue hot topic de LinkedIn):
Realmente durante un proyecto tradicional…
“El cliente solo ha estado viendo papel”
“La mitad de lo que hacemos en desarrollo no sirve para nada. Con lo que hay alguien que se está dedicando el dinero y el tiempo para nada.”
“Análisis funcional que ha durado un año…”
“Firma este análisis con tu sangre porque es lo que vamos a hacer y nada más…”
Durante el proyecto… “¿Dónde se ha ido el tiempo? ¿Quién lo paga?” “El equipo se pasa la pelota”
Al finalizar el proyecto… “¿Seguro que el usuario final recibe lo que espera?”
Cartel promocional de la película Win Win de Thomas McCarthy, 2011
Hace años que leí varios libros de negociación de William Ury, yo era así de raro. De adolescente me enfrascaba en los clásicos griegos y leía por la red a los grandes gurús del management empresarial para negociar e intentar comprender el mundo de mis padres. No lo conseguí, de hecho heredé su mundo, pero el solo hecho de intentarlo mereció la pena. La estrategia Win-Win conocida en la Teoría de juegos matemáticos como juego de suma cero, está basada en la resolución de conflictos de forma provechosa para todas las partes. Se utiliza a menudo en las salas de mediación para evitar juicios y provee a los participantes de un marco a un mismo tiempo incómodo y confortable para todos. También se emplea en la gestión de equipos y en dinámicas de grupo que temo con pavor. No hay perdedores, todos están implicados y a menudo su representación es sencilla. La película de Thomas McCarthy que se ha estrenado recientemente se titula así: Win Win y me ha encantado porque en parte el argumento de la película y los papeles de cada uno de los personajes se basan en este principio de suma cero.
Se desarrolla en una población estadounidense donde el protagonista, interpretado de forma carismática por Paul Giamatti, intenta salir del atolladero de la crisis buscando alternativas que mantengan la felicidad de su familia. Es abogado y entrenador de un equipo de lucha libre y gracias a un caso de demencia conoce a un chico excepcional y enigmático que le trastocará los planes establecidos. Entre los valores que salen a la luz en la película con sus correspondientes contrapuntos encontramos: amistad, amor, esfuerzo, superación, altruísmo y mentalidad de equipo.
No quiero adelantaros mucho más. Disfrutad de otra historia totalmente normal y que podría ser cotidiana pero que gracias a la maestría y al trabajo de este elenco de indies consigue despertarnos una sonrisa y cierta afinidad.
Fotograma de Tiempos Modernos en el que un empleado es utilizado como prueba para demostrar la utilidad de una máquina que permite que los trabajadores no descansen. Charlie Chaplin, 1936
“VAMOS DESPACIO PORQUE VAMOS LEJOS” Este es uno de los lemas de #acampadabcn que tomó Manuel Castells para defender su reivindicación en favor del placer de la lentitud y el derecho a ir despacio para construir un espacio de entendimiento común. Como el maestro explica en el vídeo, fue invitado a #acampadabcn par a despertar una reflexión colectiva exponiendo algunas de las ideas que ha reflejado durante toda su carrera de investigación científica y en particular en su libro Comunicación y poder.
La reflexión íntegra que realizó a viva voz ante una multitud de oyentes en la Plaza Catalunya está integramente disponible en formato video en youtube. En mitad de un entorno dinámico, permeable a las ideas, cuyo leitmotiv intrínseco estaba basado en admitir sugerencias y argumentar propuestas para el cambio, uno de los mayores sociólogos del mundo acudió a compartir su experiencia ante jovenes, parados, mayores y pequeños para ser cuestionado y escuchado. Formuló una gran cantidad de frases evocadoras pero una de ellas nos puede resultar especialmente interesante para el modelo de trabajo y vida que pretendemos formular desde Vorpalina:
Estamos en una sociedad que nos ha enseñado a ir deprisa como en Tiempos Modernos de Charlie Chaplin. Estamos en un sociedad en la que hay que hacer todo muy muy deprisa, volver a casa y desplomarse. Vamos a hacer lo que nos gusta tranquilamente. No hay que correr, que corran los demás porque nosotros vamos sistemáticamente hacia adelante.
Manuel Castells, Mayo 2011 en #acampadabcn
Yo, que como vosotros he sido educado en las prisas, se de lo que habla. No debemos aceptar la fatalidad de las condiciones que nos han venido dadas y debemos organizar y organizarnos para trasladar la sensatez a nuestro trabajo diario. Nos hemos acostumbrado a cumplir plazos imposibles con cada vez menos recursos y tiempo, pero la pregunta es ¿para qué?, ¿con qué finalidad incuestionable corremos cada vez más y más deprisa?, ¿lo estamos haciendo hacia delante o tal vez damos vueltas en círculos a la espera del milagro que nos permita ser conscientes de que todo tiempo y vida acaban?. Parece como si aquella película que duraba 89 minutos hubiese prolongado su vigencia hasta hoy y nos estuviera aún alarmando del peligro que supone la deshumanización del individuo. Para evitar esta lacra, mi propuesta se basa en racionalizar la puesta en práctica de las ideas, en humanizar los entornos y generar confianza dentro y fuera sin necesidad de trascender lo intensivo para llegar a lo imposible. Objetivos concretos y fiables, a corto plazo, pequeños actos y gestos, planificaciones ágiles y reales. Busquemos la productividad en la adecuada gestión del tiempo, en el alineamiento constante con la realidad de base escapando de grandes macroplanes económicos u objetivos mesiánicos. Todo esto nos ayudará en el cambio.
Si en medio de vuestra vorágine continua tenéis algo de tiempo, visualizad el video o aún mejor, leer cualquier artículo o libro de Castells. Es un autor y referencia imprescindible de este blog porque nuestro discurso está basado en la #CulturaRED que se deriva de esa nueva Sociedad Red de la habla Castells en cada conferencia y estudio que realiza. En aquella genial película de Chaplin, un comercial ofrecía al presidente de la compañía una máquina que permitía que los trabajadores no descansaran durante largos periodos y pudieran reincorporarse a su trabajo tras cinco minutos de almuerzo. La escena es tronchante pero la actualidad de esta crítica voraz es digna de análisis y reflexión algo más de 75 años después de su estreno en los cines.
Si quieres cambiar o proponer cambiar el mundo, entra en http://tomalacalle.net/ y participa en cualquiera de los foros que moderamos algunos amigos internautas. Pronto estará disponible una web ciudadana en la que estamos participando. Si quieres cambiar tu realidad inmediata, solo cambia tu actitud y EMPIEZA HOY.
Los dreamers del IMAGINE 2011 forman un castillo humano. La mentalidad de equipo como valor diferencial.
A menudo no basta con imaginar pero ya es un paso. El proyecto Imagine Creativity Center es fantástico. En general todas las iniciativas enfocadas a materializar ideas a partir del trabajo en común siempre plantean escenarios que son modélicos e innovadores. En esta en concreto se pretende involucrar a 12 soñadores (dreamers) en 4 equipos para que cada uno de ellos formule un proyecto que modifique su realidad inmediata. “Imagine is a Creativity Center that generates ideas to change the world“. El proyecto ha seleccionado en su primer año a un grupo de jóvenes con mentalidad emprendedora y ganas de cambiar el mundo y les ha dado entorno y medios para hacerlo empapándoles de la mentalidad disruptiva de empresas punteras como Google, twitter, Pixar, IDEO, NASA, Bit Torrent,… gracias a diferentes espónsor y partners de primer nivel entre ellos, como decía, mi propia casa.
El proyecto conecta el entorno creativo de Silicon Valley y Standford University con la juventud y el talento de quién soñaba de pequeño con ser astronauta, piloto, inventor o músico. Cada uno de ellos vivirá una experiencia enriquecedora y presentará un proyecto al final del viaje que será difundido en los medios. El programa de la iniciativa es ya enriquecedor. Esto SÍ hace falta. Creo que estos modelos de aprendizaje y puesta en común deben ser la base del cambio productivo y de trabajo. Organizaciones o grupos de personas capaces de mimetizarse con su entorno y trascenderlo para ampliar su espectro de acción y de influencia formulando nuevas capacidades. De alguna manera estamos trazando una delgada línea entre lo que conocíamos y lo que queremos conocer, aquello que aporta valor a todos porque parte de todos. Gestionar talento es complicado, sumarlo y focalizarlo es un valor seguro.
Los dreamers de este año ya están en San Francisco haciendo de las suyas como se ve en la foto. Eso sí, en equipo 😉
El tigre de Bengala (panthera tigris tigris) es la subespecie más numerosa de entre los tigres. Acude cada mañana a su puesto de trabajo en la selva armado con su piel naranja rayada por su antigüedad. Su perfil es claro: compite, devora, sobrevive. Una mutación genética del gen recesivo para la coloración pálida (el denominado corporativismo) hace que exista en la gran selva de los negocios una variedad de esta subespecie caracterizada por su pigmentación blanca y denominada tradicionalmente tigre blanco. Si el tigre de Bengala al uso vestido con su traje azul, su maletín indómito y su conocimiento sesgado de la selva es competitivo y enorme, el tigre blanco lo es en mayor medida. Es más grande tanto en su nacimiento como en su época adulta y su pelaje blanco lo hace más autoexigente en su propensión natural a la supervivencia.
Para ser un tigre de Bengala hoy en día no es imprescindible ser descendiente directo de tigres de Bengala, basta simplemente con cumplir algunas de las máximas al uso que se divulgan en centros de reclutamiento y educación de tigres de Bengala también al uso. Entre estos preceptos encontramos el de “trabajar con estrés siempre es mejor”, “competir es aplicar la naturaleza a nuestra realidad inmediata” y “mis intereses propios están por encima de los tuyos”. La frecuente falta de memoria del tigre de Bengala le hace olvidar generación tras generación que los resultados de sus principios provocan ansiedad, depresión, crisis nerviosas y financieras y un estado anímico de insatisfacción continua cuya suma se traduce generalmente en infelicidad. Su forma de gestión es la contención y el impulso a partes desmedidamente interesadas, por encima de la salud del resto y en beneficio de sus propios intereses. Pero como bien dijo un viejo gerente de una presa malograda, “la peor forma de gestión es la contención“.
LA INADAPTABILIDAD DEL TIGRE
Por eso contra estos tigres de Bengala amenazados por su propio modelo de supervivencia se contrapone un modelo histórico, en mejora continua y ya casi pretérito de comportamiento social: el de los organismos unicelulares que hacen posible la vida en el planeta y que colaboran desde hace millones de años en el equilibrio interdependiente del resto de seres vivos. Su modelo de vida es menos voraz, menos vistoso, menos engalanado y con resultados a medio y largo (larguísimo) plazo. Son entidades sostenibles y la realidad es que asisten a la extinción de los tigres de Bengala tal y como asistieron a la extinción de miles de millones de seres a lo largo de la evolución de este planeta.
¿Deseamos ser esos tigres de Bengala erigidos en autoridades morales por su categoría y fuerza aparentes o esos organismos colaborativos que por sí solos son la base de la vida?.
¿Necesitamos nuestro depacho en la selva donde nadie nos cuestione porque somos clientes y queremos solo sobrevivir o tal vez necesitamos abolir los pedestales y aprender los unos de los otros mediante la actitud crítica?.
¿Es bueno ser un depredador o tal vez sea mejor formar parte de equipos para salir hacia delante?
NUESTRA ESENCIA
La especie humana nunca fue un gran depredador (ni siquiera hoy en día). En igualdad de condiciones, no sobreviviriamos ni un minuto ante gran cantidad de especies, pero unidos hemos logrado prevalecer. El hecho de que siempre busquemos depredar no es algo más que una involución de nuestra condición humana. Todo lo que hemos conseguido se ha logrado colaborando y con un sistema de valores permeable; todo lo que ahora podríamos considerar malo o nocivo para una calidad de vida digna viene de egolatrías históricas e individualismos irracionales. Buscamos la diferencia porque no sabemos vivir en la igualdad. Sobre esto añado una reflexión que es la base del cambio del sistema de relación profesional establecido y que se ha demostrado existoso en no pocas organizaciones. En cualquier organización debería haber personas dedicadas a velar por el sueño de los otros y esas personas deberían llamarse “empleados“.
He leido con fruición el artículo que compartía un compañero y que se titula: “La revolución de los recursos humanos” y que supone unaconstatación más de que, como bien dice el artículo, “ya no sirve el café para todos” y es necesario personalizar la atención y cuidar al empleado. En el artículo se comenta lo siguiente:
El director de recursos humanos de la farmacéutica Lilly, Juan Pedro Herrera, opinó que lamentablemente, debido a la presión que existe por la obtención de resultados, en el camino se está quedando gente muy valiosa. Lo que demuestra “falta de visión porque en el futuro vas a necesitar el talento que no has sabido cuidar. Es importante invertir en formación, y saber adaptar la organización a las necesidades de cada momento”, señaló.
Pues bien, basicamente esto que antes todo el mundo decía casi por obligación en sus planes estratégicos, nos encontramos con que ahora es fundamental (ya no son palabras) para obtener valor y el valor es lo que da el dinero que tanto nos preocupa. Por muchas razones pero entiendo que sobre todo porque hay un modelo que desaparece: el de la competitividad. Hace un par de meses hablaba con tuiteros y defendía que las organizaciones del futuro, aquellas que sobrevivirán, no son las que obliguen a los empleados a adaptarse a un mismo patrón sino las que se obliguen a adaptarse a cada uno de sus empleados. Y esto que es complejo es para mí la clave. Es tan innovador y extraño (sobre todo en España) encontrar organizaciones que sepan atender las demandas y esfuerzos de sus empleados por mejorar y mejorarse, que cuando alguien válido con ilusión encuentra algo semejante se obliga a cuidarlo porque sabe que está siendo cuidado. Cree en el equipo (sea de 2 o de 10.000) porque el equipo cree y apuesta por él (cómo y dónde sea). Y no hay nada más diferencial, nada contra lo que cualquier esfuerzo por competir sea más inútil, como tener fe en algo.
Otra gran lacra para ser competitivos es precisamente la competitividad. La competitividad que debe ser un medio se ha convertido en un fin y creo que es un craso error que se ha demostrado insostenible en las últimas crisis financieras y sociales. Porque ahora más que nunca se da la paradoja de que para ser competitivos no hace falta ser competitivos, sino cooperativos. Un buen claim: No más secretos que nos hagan imprescindibles, si más méritos que nos hagan publicamente únicos. Blueocean y #culturared en estado puro. Punset lo explica bien, y por eso me basta de momento con ofreceros un extracto de su mensaje:
(…) El modelo cooperativo no es un modelo rígido, sino que se adapta a las necesidades (leed aqui de los clientes y de los empleados). El modelo competitivo, en cambio, es un modelo donde siempre prima el que gana y es, por tanto, excluyente. Y prima el que gana sin importar el precio que paga él o su medio -en principio no existen de hecho límites a los destrozos que puede ocasionar el ganador-. Ganar es lo importante. Si existen límites, son impuestos por la sociedad y considerados obstáculos incómodos por parte del ganador. El ganador tiene entonces dos retos: su interés personal y el propio afán de ganar, que se convierte en parte del juego y pasa a ser un fin en sí mismo
El modelo competitivo es un modelo que no requiere empatía con las necesidades o las emociones de los demás. No existe una escala de valores sino una escala de resultados. Otro problema del sistema competitivo es que para ganar deprisa y repetidas veces no se piensa a largo plazo. Se forman jugadores a corto plazo. Se persiguen pequeños objetivos para mañana o pasado mañana, generando, finalmente, frustración a la larga. El sistema educativo actual refleja los valores y los criterios organizativos de nuestra sociedad pero, en realidad, ¿es útil para la sociedad crear un modelo así?(…)
El viaje a la felicidad. Capítulo de “Una sociedad competitiva a otra de cooperación”, Editorial Destino, Colección Imago Mundi. Eduardo Punset, 2005
NOTA: A todo aquel que os diga cómo debéis comportaros o ser, mostradle un espejo. La actitud crítica y el crecimiento personal no son incompatibles con la productividad y los intereses de un equipo sino todo lo contrario. Pese a quien le pese, caiga quien caiga. APRENDE DE LA DIVERSIDAD CON TEMOR A LO UNIFORME
