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La constancia o el hábito de los primeros pasos

La constancia o el hábito de los primeros pasos


 

“Ground Control to Major Tom
Take your protein pills and put your helmet on”

David Bowie, Space Oddity, 1969

 
Este artículo aborda la importancia de la constancia como destreza clave para toda persona decidida a lograr algo. Es constante quien actúa con “firmeza y perseverancia de ánimo en las resoluciones y en los propósitos“. Sostengo que tan solo actuando de este modo podemos lograr alcanzar objetivos y desarrollarnos como personas. Quien trabaja para ser constante recorre cada día gran parte del camino hacia el bienestar y la satisfacción propios. Medimos de hecho las “constantes vitales” para determinar si una persona sigue viva. Lo hacemos porque la constancia es la esencia de la vida.

Hoy presento la constancia como el hábito de los primeros pasos y como una combinación de actitudes entrenables. Porque lo que hoy voy a enunciar se lleva aplicando millones de años por todos los organismos y sistemas vivos que han logrado desarrollarse hasta nuestros días fruto del ejercicio consciente o inconsciente de su naturaleza. Hablo más en concreto de cualquier niño que aprende a andar a diario en cualquier hogar durante meses, de cualquier planta que crece en cualquier bosque o manglar durante años, de cualquier especie que evoluciona para adaptarse durante miles de años, de cualquier continente que se forma durante millones de años o de cualquier planeta o sistema que nace, crece y muere en la vastedad del infinito. Todas estas maravillas son resultado explícito y testimonio continuo del valor de la constancia.

Expondré hoy, lector o lectora, los principios que a mi modo de ver rigen y configuran la constancia y las diferentes maneras de entrenarla. Comenzamos.

 

MI EXPERIENCIA DE VIDA

A menudo pienso en la gran ballena blanca. Pienso en el largo tiempo que dediqué a perseguirla hasta darme cuenta de que el animal vivía en mí. Pienso en el viaje que emprendí para cazarla y en lo peligrosamente lejos que llegué para intentar tocarla. Pienso en cada palmo de vida que invertí en ese viaje. Pienso en los momentos difíciles, en los valles de miedo e impotencia y en los castillos crecientes de sombras y de dolor. Pienso en todos los días de lluvia que fueron necesarios para apreciar el sol. Pienso en los días de mierda y las madrugadas de plena oscuridad. Pero también pienso en los paisajes emocionales descubiertos, en los horizontes conquistados de esperanza y en todas esas noches de completa soledad cuando me asediaban todos los gigantes. Pienso en la nueva realidad que creo, en la persona que ahora soy y en las que personas a las que ayudo a ser. Pienso en aquellas incontables recaídas, en los momentos en que olvido aquello que he logrado y lo que soy. Y aún muy a pesar de mi memoria me miro satisfecho y sonriente. Porque pienso que después de todo lo vivido no hubo nunca posada a la altura de este viaje.

Dudo ahora si soy de un lugar concreto, si pertenezco a las personas que inspiré o a aquellas que me han iluminado. Hoy mi casa está en mí y yo soy mi territorio. Y por eso puedo hoy decirte algo: Esté donde esté el lugar al que te diriges, si te aceptas para poder crecer a partir de tí y no de otros en realidad ya has llegado. Porque la gran ballena blanca también va dentro de tí y porque también cada día necesitas recorrer un gran camino. Se constante apostando por tu amor y comprensión a otros. Cada persona con la que te cruzas lucha cada día por vivir batallas de las que probablemente nunca sabrás nada. No juzgues a las personas por completo sino a sus acciones en concreto. Se constantemente bueno y honesto. Todo lo demás llega.

 

CARÁCTER CONSTANTE POSITIVO Y NEGATIVO

Todas las personas poseemos un campo de influencia en nuestra vida. Nuestros actos y nuestra forma de ser y estar se traducen en emociones y percepciones de otros. Llegamos a otros individuos y lo hacemos diariamente en nuestra vida, en nuestro trabajo y con nuestras parejas y amigos. Mi experiencia me dice que las personas constantes poseen un campo de influencia sobre otros mucho mayor que el que poseen las personas inconstantes. Este campo de influencia puede ser positivo o negativo en función del contenido de la persona constante. Hablemos de ello.

La persona constante imprime carácter de continuidad a todo lo que hace y capta la atención de las personas que le rodean. A menudo acompañando a personas que atraviesan momentos de cambio y de completa incertidumbre, observo cómo la falta de constancia hace mella en su capacidad de compromiso y acaba por dinamitar todas sus acciones. Existen grandes iniciadores de cambios pero solo los buenos mantenedores de frecuencia (un término acuñado por Eckhart Tolle) son capaces de disfrutar de su propia sintonía. Un buen mantenedor de frecuencia vive cada acontecimiento de su propia vida como algo sagrado y digno de ser vivido. En palabras de Tolle “Dotan de un profundo significado a lo aparentemente insignificante. Su tarea consiste en traer calma espaciosa a este mundo, estando absolutamente presentes en todo lo que hacen, hasta en las tareas más simples. Su propósito es hacerlo todo de manera sagrada. Como cada ser humano forma parte integral de la conciencia colectiva humana, ellos influyen en el mundo mucho más profundamente de lo que se ve en la superficie de su vida.”

El maestro Küppers defiende que existen cenizos que vienen a ser personas constantemente negativos y redundan en el malestar propio y el ajeno (de estos tendemos a alejarnos y ellos mismos tienden al aislamiento), y existen bombillas que vienen a ser constantemente positivas y redundan en el bienestar propio y el ajeno (a estos tendemos a acercarnos y ellos mismos tienden puentes hacia otros). Parece como si existieran personas que tienden al optimismo y personas que tienden al pesimismo incluso compartiendo realidades idénticas. En este sentido el maestro Winston Churchill dijo en una ocasión que un pesimista ve dificultad en cada oportunidad y un optimista ve oportunidad en cada dificultad.

Richard Boyatzis y Annie Mckee sostienen que el líder resonante es aquel que es capaz de generar comportamientos positivos y constructivos en otros a través de una característica que denominan “resonancia” y que sigue propiedades conductuales similares a la resonancia acústica que amplifica el potencial de las frecuencias sonoras. Aunque explicado así sin duda parece un capítulo más del programa de fenómenos paranormales Cuarto Milenio de Iker Jiménez, he estudiado y trabajado este modelo de liderazgo que bebe de la corriente situacional, y he obtenido resultados muy positivos en directivos y mandos intermedios que aplican este modelo adaptativo con constancia. Esta experiencia me hace creer aún más en ese campo de influencia, ese poder que podemos ejercer sobre la conducta de los otros.

En realidad existen estudios científicos en una u otra dirección que sostienen o echan abajo las teorías sobre la determinación actitudinal que posee el peso de la herencia genética en las personas. En otras palabras, hay muchos científicos que han intentado probar que existen personas constantemente pesimista u optimistas y explicar por qué no pueden evitarlo. Un estudio de la Universidad de la Columbia Británica (Canadá) publicado en septiembre de 2013 sostiene que existen pesimistas genéticos cuyo genoma está determinado a percibir negativamente los acontecimientos. De acuerdo a este estudio, estos pesimistas genéticos tienen una variante del gen ADRA2b que influye en la hormona y neurotransmisor denominado norepinefrina que es el encargado de generar recuerdos de emociones y de percibir los acontecimientos con el transcurso del tiempo.

De hecho todo el estudio de la corriente científica de la psicología positiva abanderada por Seligman enfoca sus esfuerzos a demostrar la correlación existente entre emociones positivas y salud. Varios psicólogos y psiquiatras coinciden en señalar la importancia del fomento del optimismo para alcanzar una cultura del bienestar que mejore nuestra salud física e incluso pueda llegar a prolongar nuestra vida.

Personalmente tengo la obligación de ser escéptico y crítico constructivo con teorías o estudios que no estén científicamente probados y es cierto que en algunos de estos estudios los niveles de muestreo, rigor y existencia de objetividad son a menudo cuestionables. Muchos estudios adolecen de la utilización explícita de una gran cantidad de sesgos cognitivos, de los que tanto hemos hablado en esta web. En mi experiencia muchas personas que he acompañado han logrado cambiar su forma de ver la vida de acuerdo a un entrenamiento riguroso y constante. Esta es sin duda la base de mi fe absoluta en las personas y la razón por la cual desempeño mi labor. Si bien no todas las personas logran ese cambio, sí creo que con voluntad, compromiso constante y herramientas de toma de conciencia es muy posible lograrlo.

Siempre advierto asimismo del peligro del pensamiento positivo (el felicismo) y de practicar en nuestra vida los hasta ahora escasos avances que la ciencia ha logrado en materia de conquista de la felicidad. Nadie mejor que los Monty Phyton en su hilarante película La Vida de Brian ha sabido reflejar el absurdo ridículo de este pensamiento positivo (sonríe a toda costa y pase lo que pase) cuando el propio Brian crucificado comienza a cantar “Always look on the bright side of life” a coro con otros crucificados. Sin duda la tristeza también es parte de la vida y combiene no olvidar sus beneficios. Mostrarnos vulnerables es siempre mejor que aparentar ser perfectos e inmutables.

Por otro lado reconozco que todas las personas que acompaño y han logrado ser o eran verdaderamente felices alcanzando ese estado de mantenimiento de frecuencia (o Flow en palabras de Mihalyi Csikszentmihalyi) generan en sí mismos y en su alrededor una gran cantidad de beneficios que previenen y disminuyen estados de ansiedad, depresión o frustración que sí observo frecuentemente en personas constantemente pesimistas.

En este sentido, si bien el foco del estudio del comportamiento humano a menudo es psicologista, personalmente procuro estar informado de todos estos estudios a la vez que confío mucho en las lecciones que los grandes maestros de la filosofía de unos y otros continentes nos han legado durante siglos y cuyas conclusiones me parecen a menudo similares.

 

ACTITUDES ENTRENABLES PARA FOMENTAR LA CONSTANCIA

Existen por otro lado algunos actitudes entrenables que favorecen el carácter constante y que observo a diario en las personas constantes que conozco y que quiero detallar:

PON PLENA ATENCIÓN EN LO QUE HACES. La constancia sin foco ni atención genera frustración. Antes de ser constante en algo decide bien en qué y pon atención a cada paso del proceso. Sin foco ni atención, no avanzarás. Para la posteridad queda aquella meditación 14 que compartía con vosotros cuando hablé sobre el pensamiento sistémico. Ese famoso explorador que viajaba hacia el norte en un enorme témpano de hielo que se dirigía hacia el sur. Por mucho que creyera viajar en una dirección, la realidad le situaba continuamente en otra. Piensa antes de hacer o piensa haciendo pero ten foco y pon atención en lo que haces.

ESFUÉRZATE Y DISFRUTA CADA PEQUEÑO LOGRO. La constancia está unida a la cultura del esfuerzo. El podio de París lo disfrutan aquellos que puntúan constante en cada etapa con frecuente regularidad, no aquellos que ganan una sola etapa. Un famoso dicho asevera que el éxito es 90% transpiración y 10% inspiración. Suda si quieres lograr algo. Ser constante es esforzarse por algo de forma continuada, de modo que aquí también aplican las reflexiones que realicé sobre la cultura del esfuerzo. En realidad, la convicción constante es el tercero de los pasos necesarios para lograr algo tras tener claro el objetivo y diseñar un camino útil y abierto para alcanzarlo. Se constante solo después de fijar un objetivo y decidir el camino más útil para alcanzarlo, nunca antes. Después de fijar el foco de acción, esfuérzate aunque solo sea para decirte que hiciste todo cuanto estuvo en tu mano

INSISTE; SI TE CAES, LEVÁNTATE. La constancia está relacionada con la tolerancia al fracaso. Muchos de los grandes líderes que han dirigido países enteros no lo han hecho por carisma ni por visión sino por insistencia constante e inasequible al desaliento. Para ser constante es necesario volver a levantarse. Por eso creo que la constancia es el hábito de los primeros pasos. Siempre es el primer paso antes de dar el siguiente y siempre si así lo creo necesario y mi salud emocional y física me lo permite, puedo levantarme. La tolerancia al error no es el fomento del error. Coincido con Javier García y Enrique González Arbués cuando en su libro La burbuja emprendedora señalan que hemos pasado de penalizar el error a fomentarlo e idolatrarlo y que esto ha costado muchos disgustos y causado mucho mal a mucha gente. Como decía anteriormente, antes de lanzarte, asesórate, infórmate, se cauto y actúa con rigor. Después de hacerlo, si te caes vuelve a levantarte y no te castigues porque el aprendizaje está basado en el error. Porque la constancia es en gran medida la superación de uno mismo.

NO PASES DE CERO A CIEN; DISEÑA UN CAMBIO RAZONABLE. La constancia consiste en fijarse retos motivadores, realistas y progresivos que pueda medir y sentir que he cumplido. A menudo en sesiones de acompañamiento vivo cierta tendencia en algunas personas y organizaciones a fijarse retos irreales o inasumibles imitando casos de éxito de otros o dejándose llevar por algunas modas o tendencias. Cualquier programa de acompañamiento se base en fijar retos y medir de forma progresiva y constante su cumplimiento. Bajo esta perspectiva, con frecuencia algunos de los clientes que acompaño no se dan cuenta de sus grandes logros hasta que echan la vista atrás y comprueban la enorme evolución que han tenido. ¿Cómo? Tal y como Rambo le contestaba al Coronel Truman que iba a sobrevivir: DÍA A DÍA. Por otro lado, la evolución es el mayor cambio razonable que puedes imitar. Hace menos de un mes pudimos comprobar cómo las hormigas rojas fueron casi los únicos seres vivos capaces de sobrevivir al Huracán Harvey. Durante decenas de años han sido capaces de aprender a flotar sobre el agua sin necesidad de saber nadar. ¿La clave? El aprendizaje constante de su entorno.

CENTRA TU ENERGÍA EN TU LABOR Y NO EN LOS JUICIOS DE OTROS. La atención constante en tu área de responsabilidad facilitará que otros se responsabilicen de la suya. Todos los caminos parten de un sitio y van a otro. Sin embargo, la constancia es el único camino que puede partir de tí para poder llegar a otros. Hace un tiempo una persona a la que acompañé y que no logró salir de sí misma por completo me confesaba en una sesión: “Me juzgo a mí por mis intenciones y a los demás por sus acciones”. Hace poco en una cena junto a un equipo cuyas sesiones de acompañamiento acababan de concluir, una persona no paraba de hablarme de lo que otros compañeros hacían mal y de lo mucho que le dolía que eso que hacían afectase a sus clientes. Ella sabía que realizaba bien su trabajo pero necesitaba que todo el entorno en el que trabajaba fuera perfecto y que sus compañeros también fueran buenos profesionales. De tal modo que los juicios o acciones de otros pesaban más para su insatisfacción que sus propias acciones para su satisfacción. En verdad vivir así es poco saludable. En lugar de ser comprensivos con nuestros actos y exigentes con los actos de los demás, tal vez sería más saludable ser constantemente exigentes con nosotros mismos y comprensivos con los actos de los demás.

ENTRENA TU TEMPLANZA. La constancia se adquiere y se entrena, no se hereda ni se mantiene por sí sola. Un cliente hace un mes defendía enérgicamente que no podía cambiar la situación de su organización y para ello argumentaba que “él era así y cada persona es como es”. No faltan personas que creen en el carácter inmanente de su comportamiento y que se niegan a entrenar habilidades accesibles para todos. En realidad la constancia en algo garantiza como decíamos la satisfacción de haberlo intentado con todas tus energías pero además sirve de ejemplo a los demás. Una persona constante no nace, se hace.

SUPERA LOS ÁRBOLES PARA VER EL BOSQUE. El hábito constante en nuestras relaciones y acciones es más fácil de lograr cuando vemos toda la fotografía y no solo una parte. Hace poco un equipo con el que trabajaba diseñaba una acción que denominaron “Compartir la realidad” y que se basaba en que el Equipo Directivo hiciera públicos y explicara algunos datos que el resto de la plantilla desconocía. Esta iniciativa iba encaminada a aportar una visión en perspectiva de la realidad y ampliar la fotografía del resto de compañeros para que pudieran formarse prejuicios algo más sujetos a la Realidad (con R mayúscula). Este tipo de iniciativas tienen que ver con entender que no solo estoy yo en el mundo sino que existo con otros individuos que además pueden aportarme algo de criterio en la toma de decisiones. Cuando cultivo mi pensamiento sistémico resulta más fácil ser constante “por y para algo” y no “hacia algo”.

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Qué hacer si trabajas en #RRHH de una empresa gris

Qué hacer si trabajas en #RRHH de una empresa gris

 

“Al fín y al cabo somos lo que hacemos para cambiar lo que somos”

maestro Eduardo Galeano

 

Hablo y trabajo a menudo con profesionales de RRHH de empresas grises que invierten mucho tiempo y esfuerzo en sus organizaciones intentando mejorar la realidad de cientos de personas. Veo en ellos mucho dolor y sufrimiento. Es evidente que no es lo mismo trabajar para mejorar la realidad diaria de las personas en una organización innovadora que en una empresa gris. Todo el mundo escribe sobre cómo innovar en un entorno idílico. Yo hoy escribiré sobre cómo hacerlo en un entorno duro y complicado.

Este artículo pretende aportar algunos aprendizajes, ideas y estrategias prácticas para que tú, profesional de RRHH que trabajas en una empresa gris, puedas afrontar con garantías la labor diaria que realizas de una forma saludable. Comenzamos.

 

QUÉ ES UNA EMPRESA GRIS

Defino empresa gris como toda organización que cumple las siguientes características:

  • Cuida de perpetuar su estructura y modelo de negocio (a través del Principio de Peter) antes que de explotar el potencial de las personas que la integran. En este sentido su cultura es altamente endogámica y niega la entropía inherente a cualquier sistema complejo.
  • Su modelo de organización es por lo general jerárquico. Su capa directiva (nivel político) está formada por profesionales sin inquietud que han logrado llegar a la cima a base de perpetuar lo que heredaron y sacrificar su ilusión y creatividad por el camino. Su capa técnica (nivel operativo) está formada por profesionales que consiguen sobrevivir en el silencio y tan solo se convierten en mandos intermedios (nivel ejecutivo) si callan y cumplen. Hablar para poder cumplir mejor es considerado algo excéntrico o inútil. El miedo a las consecuencias por decir algo pesa más que la utilidad de decirlo. No existe ninguna vía real o alternativa de expresión que la cadena de mando.
  • Fomenta la competitividad insana entre sus empleados. A menudo existen comportamientos apoyados consciente o inconscientemente que generan guerras internas entre departamentos, repetición innecesaria de trabajo, falta de coordinación y pérdida continua de energía en diferentes frentes simultáneos, lo que genera una inefectividad latente.
  • Se caracteriza por tener un doble discurso a menudo esquizofrénico entre lo que es (lo que hace) y que dice ser (lo que cree hacer). Este discurso se suele retroalimentar continuamente para evadir directamente la responsabilidad real sobre lo que verdaderamente ocurre. Mantenido durante mucho tiempo, este doble discurso tiende a polarizarse hasta alcanzar niveles absurdos y completamente incoherentes.
  • El estilo de liderazgo que promueve es autoritario o paternal. Los que dirigen tienden a ver a los que ejecutan como personas inmaduras que necesitan aprender antes que a facilitar que sean adultos autónomos que quieran realizarse. Utiliza para ello lenguajes y herramientas de expresión de esta diferencia marcando distancias definidas y claras a través de la indumentaria, los espacios, el trato y sobre todo la voz.
  • No es consciente de su potencial real ni se manifiesta interesada en explorarlo porque centra su esfuerzo en la ejecución continua de procesos mecánicos y repetitivos. Existen expresiones comunes como “no tenemos tiempo para pensar”, o “innovamos mejor mañana que hoy hay trabajo”.
  • Se mueve en términos de búsqueda de la perfección (negando errores u ocultándolos) y no de comprensión de la realidad (aceptando errores y aprendiendo de ellos)
  • Mira continuamente hacia fuera (otros) sin rentabilizar lo que tiene dentro (nosotros)
  • Incuba y alimenta una cultura conservadora con LO QUE YA ES (falta de autocrítica) y escéptica con LO QUE PUEDE LLEGAR A SER (falta de visión de oportunidad).
  • Se comporta en clave de propiedad y no de apertura. Tiende a querer apropiarse de todo lo que considera brillante, en lugar de establecer alianzas o respetar ideas favoreciendo la creatividad basada en la autonomía. Hasta el punto de que su propia cultura es capaz de fagocitar y anular ideas o negocios brillantes que necesitan otro tipo de desarrollos y cultura.
  • Vive de un posicionamiento que logró en el pasado pero que no será sostenible en el futuro. Ve cambiar el mundo desde lejos sin atreverse a ser parte de ese cambio.
  • Sobrevalora las viejas ideas que “siempre han funcionado” y minusvalora las nuevas ideas que pueden funcionar mejor.

Hasta aquí mi definición de una empresa gris. No solo acompaño a muchas de ellas con mucho gusto sino que además he trabajado en algunas de ellas durante muchos años.

Veamos ahora cómo acompañar el cambio cultural de estas empresas desde RRHH salvando algunos errores muy comunes que espero, lector o lectora, que te aporten un buen aprendizaje.

Lo primero que yo haría si estuviera en tu lugar sería pedir ayuda a profesionales externos. Realmente este es un punto a favor que te aportará perspectiva sobre la ingente tarea que acometes.

Paralelamente adoptaría tres estrategias de acción y actitud como profesional de RRHH:

  • Pasar del victimismo a la autocrítica
  • Pasar de la imitación a la autenticidad
  • Pasar del Top Down al Bottom Up

 

PASAR DEL VICTIMISMO A LA AUTOCRÍTICA

La realidad es dura y lo comprendo. Muchos profesionales de RRHH que lidian con este duro panorama -sin duda el más frecuente del mercado- se sienten indefensos e incomprendidos cuando proponen cambios en la gestión del talento de su organización.

Por un lado la función de RRHH es vista por sus compañeros como “una maría” que no sirve para nada porque nada va a cambiar. Por otro lado, el resto de departamentos y la capa directiva de la empresa a menudo no les apoya en su labor de una forma real que transforme conceptos en acciones. Además existe a día de hoy una tercera realidad a la que se enfrentan los departamentos de RRHH de las empresas grises: ni siquiera los candidatos quieren entrar en ellas y cuando entran y conocen la cultura, no dudan en irse.

La respuesta fácil -y el camino más frecuentemente transitado- por parte de un profesional de RRHH ante esta triple realidad (rechazo interno + incomprensión directiva + falta de atractivo externo) es caer en el victimismo. Las formas más frecuentes de hacerlo en foros profesionales de RRHH o en conversaciones entre compañeros de departamento son estas:

  • Achacar la desafección de los candidatos a causas externas como por ejemplo a una inmadurez generacional, a un exceso de EGO en los millenials, a una intolerancia al fracaso en los que vienen de la universidad o a una falta de coherencia del mercado. Decir que la formación de los candidatos es insuficiente o que la calidad de las Escuelas de Negocio es lamentable (dato: nunca España ha estado tanto y tan bien formada como ahora con independencia de que haya mucho aún que mejorar).
  • Desconfiar de los que han triunfado en sus políticas de gestión del talento defendiendo que lo han hecho por suerte o a través del engaño a sus empleados, a los que se les ha vendido una moto que se han creído.
  • Pensar que puedes atraes a los mejores sin ofrecerles lo mejor. Creer que las personas se han formado durante años, han adquirido experiencia y han invertido en su valor para que tu puedas hacer con ellos lo que quieras sin necesidad de ser auténtico o sincero solo porque “tienes una marca” es cuanto menos algo pretencioso.

La respuesta difícil -y el camino menos transitado- por parte del profesional de RRHH es la autocrítica. Creo que el mercado laboral ha roto la vieja idea de fidelidad a una empresa y que la captación y fidelización de talento depende de generar proyectos atractivos y abiertos que despierten el interés de las personas sin necesidad de apropiarse de sus vidas o ideas por completo. Los profesionales se han cansado de ser “carne” y ahora buscan que su trabajo se valore. Las empresas siguen seleccionando pero también ahora los candidatos seleccionan. Muchos grandes amigos de RRHH han llamado a la estrategia que cuida y abraza esta nueva realidad Employer Branding. Nos ayuda más aceptar que vivimos en un entorno cambiante con un nivel de incertidumbre e inestabilidad muy elevados, que negarlo. En definitiva:

  • Si los candidatos no te quieren, míratelo, no mires a otros.
  • Si ya no te sirve tu nombre para atraer a otros, no cambies ese nombre sino lo que significa para otros. Solo cuando tu significado (y no solo tu significante) cambien, volverás a ser tan atractivo y guapo como antes.

 

PASAR DE LA IMITACIÓN A LA AUTENTICIDAD

En definitiva se trata de pasar de querer ser algo que no eres a querer ser algo mejor de lo que eres. Entender que eso ya es mucho te ayudará a dormir mejor y sentir que tu trabajo es útil.

Hay tonalidades de grises que debemos recorrer antes de conquistar el resto de colores. No pasa nada por ser gris, de hecho yo creo que las empresas grises no existirían si no fueran necesarias. El problema viene cuando no aceptamos que nuestra empresa es gris y queremos pintar su fachada de colores sin comprender que todos sus órganos y sistemas siguen siendo grises. Lo más importante para tí, como profesional de RRHH, es que no sufras el Síndrome de Estocolmo empresarial y esa identidad gris te acabe transformando por completo. Se trata de mantenerte en el difícil equilibrio que supone jugar en una cultura gris sin la necesidad continua de demostrar que tú también tienes el resto de colores. Y esto nos lleva al siguiente aprendizaje…

La mayoría de departamentos de RRHH en empresas grises que conozco quieren ser algo que no son sin respaldo directivo. Y esto me apena porque les mueve una voluntad sincera de cambiar las cosas pero no comprenden que a menudo es más productivo y saludable trabajar para ser una versión mejorada de lo que ya eres. En mi carrera no me ha ayudado nunca nada pretender luchar contra la realidad, más bien lo que mejor me ha funcionado es aliarme a ella. De verdad entiendo que cuando un profesional de RRHH vive una realidad dura, mire siempre a otros intentando imitar éxitos y partiendo siempre de una expectativa de cambio máxima. No obstante, y comprendiéndolo, también se que es un suicidio profesional. Querer ser algo que no eres sin respaldo directivo no solo te va a doler a tí sino que le va a doler también a otros. Si trabajas en una empresa gris, acepta que trabajas en una empresa gris, intenta comprender todas las características que hemos enunciado al comienzo de este artículo y trabaja a partir de ellas. No eres Google, ni lo necesitas para cambiar las cosas. Trabaja a partir de lo que eres, no de lo que quieres ser.

Si no cuentas con directivos disruptivos que quieran cambiar las cosas, se pueden liderar miles de iniciativas interesantes sin necesidad de atentar contra tu nómina ni pretender que otros atenten contra la suya. Deja de engañarte y de engañar a otros. Cualquier intento de camuflar que eres una empresa gris va a quedar en evidencia. Ya puedes hacer Desayunos con el Presidente, pintar tus paredes con palabras muy bonitas, rellenar la oficina de colores, poner un parking para bicis, mandas newsletter, crear un blog, hacer una web muy accesible,… que si eres una empresa gris y los de arriba no quieren cambiarlo (porque funciona) seguirás siendo una empresa gris. Acéptalo y quédate o no lo aceptes y vete. No des guerra a quien no quiere tenerla.

Y si te quedas, no quieras ser o parecer importante para unos pocos (directivos), trabaja cada día para ser útil para todos los demás (a menudo cientos o miles de empleados).

 

PASAR DEL TOP DOWN AL BOTTOM UP

Me resulta también muy frecuente encontrar a profesionales de RRHH de empresas grises que quieren abarcarlo todo, que pretenden liderar el cambio ellos solos sin la ayuda de departamentos de negocio. Seré claro: esto es imposible. Sin la participación activa ni la colaboración de las personas que trabajan en la organización y son la fuerza productiva, ningún plan magnífico puede ser exitoso.

Creo que la clave del cambio en las empresas grises está en estrategias Bottom Up, que generen aprobación y aceptación en los empleados (para mí son claves los mandos intermedios) y que consigan empujar cambios desde abajo.  Sin embargo lo que frecuentemente me encuentro son estrategias Top Down, pensadas en la cima para ser ejecutadas abajo. Esto -por muy bien intencionado que sea- genera a menudo cierto rechazo a nivel operativo, sobre todo en organizaciones que están acostumbradas a presionar mucho al empleado y manejar niveles de incomunicación entre las capas muy altos (como es el caso de las empresas grises).

Estrategias Bottom Up son todas aquellas que se formulan o bien con la participación directa de los empleados o bien desde sus necesidades reales. De este modo, y ya que puede que no contemos con el apoyo directo y continuo de la cima de la organización, garantizamos que los cambios que promovemos puedan contar con el apoyo de una masa crítica de la organización que empuje la adopción de mejoras que redunden en resultados. Es importante comprender que la cima de las empresas grises no comprende el lenguaje de la mejora de vida del empleado, tan solo comprender el de la mejora de resultados. Por tanto cualquier acción que hagamos debe tener este fin ya sean cambios en conciliación, fidelización, carreras profesionales, gestión de proyectos, clima laboral, mejora de la comunicación, trabajo en equipo, eliminación de barreras entre departamentos, etc…  Y contar con la mayoría de empleados en la consecución de estos resultados es más inteligente que solo contar con nuestro esfuerzo como RRHH.

 

Espero que todos estos aprendizajes te hayan resultado útiles.

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Este artículo necesariamente está ligado a otros muchos que he escrito en esta misma casa, que es la tuya. Entre ellos destaco:

Qué está pasando en RRHH hoy

Claves para la gestión de RRHH en tu organización

El único reto del management ahora

Claves para entender el nuevo management

Cómo liderar el cambio cultural en tu organización

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La práctica del equilibrio en nuestras relaciones

La práctica del equilibrio en nuestras relaciones

peter animals

 

“Las buenas decisiones provienen de la experiencia. Y la experiencia proviene de las malas decisiones”

maestro Mark Twain

 

Escribo este artículo con el ánimo de ofrecer al lector o lectora una visión ordenada de las destrezas que considero nucleares para la práctica del equilibrio en las relaciones humanas. Considero que todos debemos entrenar estas destrezas a diario con independencia de que en ocasiones tengamos mayor o menor acierto al aplicarlas. En este texto enumeraré una a una las habilidades que considero claves para lograr ecuanimidad, mesura y sensatez en los actos y los juicios. Comenzamos.

Sostengo que las habilidades relacionales son la clave básica para lograr resultados útiles en cualquiera de las disciplinas humanas y en cualquiera de los ámbitos de tu vida. El equilibrio es importante en nuestras relaciones. Nos proporciona salud mental y emocional constantes y nos asegura una mentalidad crítica con la que afrontar los reveses de la vida. Para lograr este equilibrio defiendo que es necesario entrenar tres destrezas:

 

CONSCIENCIA

Sirve para percibir la realidad.

No es tan importante ser perfecto como ser consciente. La coherencia total es una ilusión dañina de la mente. No encuentra más equilibrio quien se abandona al deseo de lo perfecto que quien practica la acción consciente. Ser consciente de cada acto o juicio que emitimos consiste en aceptar que la realidad es lo que es y no lo que nos gustaría que fuese. Por contra, la búsqueda de la perfección siembra el árbol de cuyo fruto se alimenta la ansiedad. Porque toda frustración viene dada por una percepción de la realidad, no por la propia realidad.

Abandonar la pretensión de que alguien sea perfecto o demoler las continuas figuras idealizadas que construimos alrededor de los demás (personas queridas, referentes, empleados,…) nos ayuda mucho a manejar discursos humanos y diálogos realistas. Si yo me comporto desde la exigencia moral a otros y juzgo a las personas por tan solo uno de sus actos, estaré alimentando el demonio de la decepción. Si yo me comporto desde la comprensión a otros y juzgo sus actos concretos, accederé al principio del diálogo y del entendimiento.

A menudo mucha gente me pregunta intrigada cómo puedo soportar estar solo durante tanto tiempo en mis viajes o cómo puedo soportar en soledad el peso del enorme sufrimiento que a diario veo en las personas y organizaciones que acompaño. Aunque como todos tengo mis momentos de tristeza y desánimo, reconozco haber logrado una vida saludable. Y he aquí mi secreto:

Ser consciente consiste en estar atento y apreciar. Mantener el foco en lo que ocurre y disfrutarlo. Si bien creo como el maestro Christopher McCandless que la felicidad solo es real si se comparte, también se que para apreciar y estar atento solo hace falta uno. El canon budista utiliza las expresiones “vigilar” y “ver” para referirse a “atender” y “apreciar”.  En los versos 64 y 65 del Dhammapada se explica de este modo:

Si durante toda una vida un insensato vive con un sabio, nunca llega a conocer la senda de la sabiduría, del mismo modo que la cuchara nunca llega a conocer el sabor de la sopa. Pero por el contrario si un hombre que vigila y ve (que está atento y aprecia) pasa tan solo un momento con un sabio, no tarda en conocer la senda de la sabiduría, como la lengua conoce el sabor de la sopa.”

A menudo veo a mucha gente que me repite las expresiones “Es una pena que esta persona no se de cuenta de…”, También en ocasiones me descubro a mí mismo pronunciándola. En verdad, si una persona vive sin atender ni apreciar su realidad, siendo un mero instrumento por el que pasan los acontecimientos (cuchara) y no un agente activo que percibe y saborea lo que ocurre (lengua) no podemos pedirle ni esperar más de él. Sería pretender algo imposible.

Ser consciente consiste en aceptar que no hay otra cosa que el presente. Ser consciente consiste en aceptar que no podemos comprenderlo todo en su completa extensión y que es más útil focalizar nuestra atención en lo que ocurre y vivirlo. El gran libro del Shobogenzo, guía natural para valientes, explica este dilema del siguiente modo:

“Cuando un pez nada, sigue nadando y el agua no se acaba. Cuando un pájaro vuela, sigue volando y el cielo no se acaba. Desde las épocas más remotas jamás un pez se salió del agua nadando, ni un pájaro se salió del cielo volando. Pero cuando un pez necesita un poco de agua, se limita a usar ese poco; y cuando necesita mucha,
usa mucha. Así las puntas de sus cabezas están siempre en el borde externo (de su espacio).

Si un pájaro vuela más allá de ese borde, muere, y lo mismo ocurre con el pez. Con el agua el pez hace su vida, y el pájaro la hace con el cielo. Pero esta vida es hecha por el pájaro y el pez. Al mismo tiempo, el pájaro y el pez son hechos por la  vida. Así hay el pez, el agua,y la vida, y todos se crean recíprocamente.

Sin embargo, si hubiera un pájaro que quisiera examinar primero el tamaño del cielo, o un pez que primero quisiera examinar la extensión del agua, y luego tratara de volar o de nadar, nunca podrían moverse en el aire o en el agua.”

 

RESPONSABILIDAD

Sirve para saber qué papel debo adoptar en esa realidad.

Una buena política de selección de talento, tanto como una buena selección de tu pareja, debe seleccionar a personas responsables, no a personas perfectas. El enamoramiento, tanto como los procesos de selección, son fases iniciales en una relación entre las partes. La psicología social ha llegado a la conclusión de que en estas fases iniciales bien por atracción o bien por voluntad, se produce siempre una idealización de la persona seleccionada. A menudo en estas primeras etapas de la relación suspendemos nuestra capacidad crítica, supeditando nuestros intereses reales a largo plazo a nuestra conexión y deseo a corto plazo. Algunos compañeros profesionales de RRHH con los que suelo hablar, están a favor de que toda la vida laboral de una persona sea un proceso de selección diario en el que la persona se haga responsable de sus actos y juicios. Para ello proponen -y no me parece descabellado- que existan mecanismos de control de resultados y comportamiento que evalúen la responsabilidad de esa persona y su grado de implicación.

Ser responsable con uno mismo significa hacerte cargo de tus actos y tus juicios, con independencia de lo que opinen otros.

Ser responsable con los demás significa hacerte cargo de las consecuencias de tus actos y tus juicios, con independencia de lo que opines tú.

Ser responsable con uno mismo y con los demás no significa no hacernos daño o no hacer daño a otros, sino evaluar todas las opciones y elegir aquella que sea más efectiva y acorde con nuestras intenciones.

 

EMPATÍA

Sirve para actuar en consecuencia.

Empatía no es simpatía. Pero ¿qué es la empatía? Intentaré explicarlo:

Hace poco en la remota región de Zagora, en el desierto del Sahara, memoricé el instante mágico en el que un joven nómada amazigh hizo hablar música a un laúd anciano mientras cantaba en su lengua historias de amor en el desierto. En aquella jaima hizo vibrar cada cuerda soportada por el mástil, su voz contuvo la mirada de todos los presentes y sus notas sedujeron mi conciencia. Yo escuchaba atentamente música, que es como decir que escuchaba un lenguaje desconocido que no puedo leer y no practico pero que sencillamente me atrevo a entender y disfrutar.

En esto consiste la empatía, en hablar a menudo lenguajes que uno desconoce o realidades que uno en principio no comparte, para acceder a ellas y entenderlas sin necesidad de abandonar por completo lo que somos.

 

Estas tres destrezas creo que contribuyen al equilibrio en las relaciones humanas y espero, lector o lectora, que te ayuden en la conquista diaria de entornos saludables. Las tres destrezas Conciencia, Responsabilidad y Acción (que yo identifico con acción empática) son también las tres claves que la mayoría de escuelas de acompañamiento blando (coaching, mentoring, counseling, facilitación) o acompañamiento duro (psicología terapeútipa o psiquiatría) emplean en sus sesiones.

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La autenticidad es el nuevo éxito

La autenticidad es el nuevo éxito

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“Solo somos seres humanos y solo creemos los unos en los otros por la palabra”
maestro Michel de Montaigne (Ensayos, Libro I, Cap. IX, De los mentirosos)

 

Este será un artículo que dará mucho de qué hablar. Nada de lo que aquí comparto es una verdad universal. Tan solo expongo en este breve texto en qué consiste el nuevo éxito a mi modo de ver y por qué defiendo este argumento.

Quiero hacerlo con mucho mimo y compasión hacia todas aquellas personas que yerran continuamente en el único camino que creo que existe para alcanzar el éxito: la autenticidad. Y más en concreto quiero ser compasivo hacia una persona que recientemente ha tenido un error de autenticidad imperdonable. Lo seré al final de este artículo compartiendo abiertamente su enorme error. Sirva éste para que crezcamos todos. Comenzamos.

Según el diccionario de la Real Academia Española de la Lengua la autenticidad es la cualidad de la persona auténtica, consecuente consigo misma, que se muestra tal y como es. Podemos deducir que el comportamiento de estas personas es opuesto a la ficción o a la superficialidad, y sus actos hablan de su verdad. Así las cosas, la autenticidad es un bien escaso y muy preciado. Veamos por qué…
 

EL FIN NO JUSTIFICA LOS MEDIOS

Creo que te equivocas si hoy en día crees que cualquier medio es válido para alcanzar el éxito. Muy al contrario, el medio a través del cual recorres tu camino es lo que determina si has tenido o estás teniendo éxito. Paradójicamente el éxito no está en el fin sino en los medios a través de los cuales pretendías alcanzarlo.

Maquiavelo describió a la perfección en esa obra maldita titulada El Príncipe las destrezas para alcanzar lo que uno quiere cueste lo que cueste. Pero el maestro Michel de Montaigne defendió de forma sublime en sus Ensayos que a una persona no la define lo que quiere sino sobre todo cómo lo consigue.

 

CÓMO SER AUTÉNTICO Y POR QUÉ

Desde el principio de mi actividad profesional me negué a registrar la propiedad de nada de lo que hago, ni siquiera de mi propia marca. Y esto lo hice y lo sigo haciendo solo por una sencilla razón: cada día compruebo que todos somos inimitables. No me preocupa nada que alguien pueda copiar lo que hago porque se que es completamente imposible. Mi práctica profesional, mi vocación y mi actividad diaria están a prueba de plagio. Por eso cada vez que alguien plagia uno de mis artículos o copia uno de mis talleres, la única sensación que siento es la de tristeza ajena.

Porque cada persona responde de su autenticidad. Y porque personalmente creo que se puede decir lo mismo durante dos mil quinientos años y seguir siendo original o incluso revolucionario. Yo soy auténtico. No lo se porque lo crea sino porque todas las personas me lo dicen. He recibido a lo largo de mi carrera centenares de correos, mensajes y llamadas de personas que se ponen en contacto conmigo para agradecerme lo que hago, para decirme sobre todo que lo que les hace crecer no es solo lo que digo sino cómo lo vivo y lo practico. Y recibo todo esto haciendo algo no muy diferente a lo que hacía uno de mis grandes maestros en el siglo V a.C. Pero lo hago a partir de lo que yo soy y de como yo soy, no a partir de lo que él fue o como él fue.

Uno solo puede ser auténtico y alcanzar el verdadero éxito cuando es capaz de dedicarse a lo que es. Así de simple y de complejo a la vez.

Las grandes proezas no se construyen alcanzando algo como sea, sino alcanzando algo de forma extraordinaria y diferente. Y en un mundo mercenario y franquiciado donde todo el mundo viste y piensa parecido, donde se fusilan y replican uno a uno los conceptos, donde viajo y escucho las mismas canciones en California y en China, hoy más que nunca lo diferente sin duda es ser auténtico.

En ningún otro momento de la Historia como éste que vivimos, ha sido tan determinante ser auténtico para alcanzar el éxito. Aquel fenicio que abrió vías comerciales entre el Ática e Hispania jugándose la vida en barco, aquel romano que llegó hasta Persia batallando en la centuria para extender el Estado de Derecho, o aquel hombre renacentista que replicaba cuadros,… ninguno de ellos necesitaba tanto ser auténtico, honesto y conectar con lo que verdaderamente puede dar al mundo como tú. Porque ellos no vivían en un mundo conectado al segundo, donde cualquiera puede comprobar en el acto si uno actúa de buena o mala fe, si uno defiende algo de forma honesta o deshonesta.
 
RECONOCIMIENTO HUMANO vs RECONOCIMIENTO SOCIAL

Yo, sano humanista en mi completa imperfección, opino como el señor de Montaigne que el éxito siempre está en el medio y no en el fin. Aquellos que nos dedicamos a generar opinión y pensamiento y también a practicarlo, sabemos que hoy en día se puede falsear y comprar todo salvo una sola cosa: tu propia honestidad. No existe forma humana de comprarla, hay siempre que ganarla.

Hoy más que nunca gracias a Donald Trump comprendemos que podemos llegar a ser el presidente de Estados Unidos sin necesidad de respetar a casi nadie. Ningún cargo, puesto o reconocimiento social al que accedas, te garantizará el reconocimiento humano. Porque tu éxito como persona y como profesional no es una cuestión de cantidad sino de calidad. Lo compruebo a diario cuando acompaño organizaciones o personas que apostaron por abaratar los materiales de su barco y obtuvieron su naufragio.

No llegarás muy lejos siendo otro pero llegarás adonde quieras si apuestas solo por todo lo que eres. Porque eso es lo único que te hace competitivo, deseable, atractivo o especial. El resto es solo un aderezo.

El verdadero éxito no se encuentra en el reconocimiento social sino en el reconocimiento humano. En lo referente al éxito la calidad desayuna cantidad. Cuanto antes lo entiendas, antes crecerás.

La mochila de la Historia está llena de seres aparentemente exitosos que soportan una vida triste y amargada en completa soledad. No confío en las personas solo porque a veces tengan un gran número de seguidores o una facturación inmensa. Confío en aquellos que son capaces de ser y hacer de forma honesta y sincera, sin necesidad de herir o hundir a otros.
 

CASO PRÁCTICO

Hoy una persona a la que aprecio ha cometido públicamente un error de autenticidad. Su error me afecta directamente porque aunque este error habla más de él que de mí, el contenido tiene todo que ver conmigo y con mi trabajo. Por eso creo que hacer público el aprendizaje asociado a este error puede también serte útil a tí, lector o lectora. Vamos a ello:

Hoy quiso el azar que navegando por linkedin accediera a una publicación de Angel Maria Zamanillo, facilitador profesional. Esta era la publicación:
 
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Me encantó ver que había compartido un contenido suyo y cuando cliqué para leerlo, tras unos minutos me invadió la pena. Me encontraba ante un error de autenticidad de una persona a la que aprecio. ¿Qué hacer?, ¿Qué decir? He aquí todo lo que tengo que decir:

Confié en Angel hace meses para que fuera sponsor de TRAINING DAYS, el programa de entrenamiento de alto impacto en habilidades relacionales que creé en septiembre de 2015, y que se está replicando por toda España en formato in-company y abierto. Ángel se había puesto en contacto conmigo para pedirme más información sobre el programa y promoverlo en su ciudad, Bilbao. De hecho el 26 de enero de 2017 yo había publicado en linkedin pulse el anuncio de una nueva edición en Bilbao. Hablamos de que no había conseguido convocatoria y quedamos pendientes de trabajar nuevas oportunidades. Hoy al clicar en el enlace, me ha llevado a una dirección web a la que también ahora se redirecciona la antigua dirección web que Ángel había creado en su día en ese mismo sitio para difundir el programa TRAINING DAYS en Bilbao. El aspecto de la web ahora es el siguiente:
 

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Ojeando esta nueva web me doy cuenta de que se trata de un programa en 4 talleres y 4 niveles de trabajo que aborda el entrenamiento de habilidades personales, sociales, de liderazgo y estratégicas. El programa debe ser sensacional y la idea fantástica al menos tanto como el programa TRAINING DAYS del que es un calco en contenidos y espíritu sin ningún tipo de reconocimiento ni mención, pero también con 4 niveles de madurez en 4 talleres, y con lenguajes, objetivos y programas casi idénticos por cada nivel.

La falta de autenticidad aumenta cuando compruebo que Ángel también ha eliminado de su web cualquier tipo de mención o referencia a TRAINING DAYS que realizó en el pasado y la propia estructura de su web maneja ahora también el mismo lenguaje y conceptos que los de esta iniciativa. Diré tan solo dos cosas:

  • En primer lugar, no necesito protegerme del plagio de nadie. Es más, cuanto más me copien y reproduzcan, mejor. No soy propietario de mis ideas ni de ninguna idea irreplicable. Renuncio a ellas, porque esto no es lo que me preocupa. De hecho escribo y trabajo para inspirar a otros. No tengo objeción a eso. Se que soy generador de cosas y que mi trabajo lo sigue mucha gente. Mi blog es abierto y de acceso gratuito, invierto en él mucho tiempo que regalo a los demás. Mi trabajo diario en mis intervenciones por toda España es también abierto y transparente. En todo esto no solo no tengo problema sino que además me reafirmo incluso al ver esta y otras tropelías similares. Lo único que pido cuando comparto mi conocimiento y mi trabajo con otros es respeto por lo que hago y por las relaciones profesionales que entablo.
  • En segundo lugar estoy seguro de que Ángel es una gran persona, y aunque profesionalmente no puedo responder ahora de él, respondo humanamente de él. Sigue mereciendo mi atención, mi compasión y mi respeto. Por eso os pido que si tenéis que juzgar algo, no le juzguéis a él por completo sino a esta acción en concreto. Como defiendo siempre, creo que de nada sirve establecer juicios duros y taxitivos sobre una persona. Añado además que creo que no existe forma más compasiva de relacionarnos con los demás que hacerles responsables de sus acciones y de las consecuencias de sus acciones.

Más allá del error de autenticidad de esta persona, es importante comprender que cuanto más intente alguien imitar a otra persona más alejado estará de su propio éxito y más cercana estará la persona imitada del suyo. Esto que vale para mí, vale para todos. He aquí el verdadero aprendizaje.

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No todo vale y no todo es respetable

No todo vale y no todo es respetable

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“Los hombres han nacido los unos para los otros. Instrúyelos o sopórtalos”

maestro marco Aurelio, Meditaciones, Libro VIII, 59

 

Estoy convencido de que cada uno de nosotros nació con un propósito más grande que ir a trabajar, pagar impuestos y morir. En cada vida de cada ser humano siempre existe un tiempo secuestrado en su memoria que a veces conviene rescatar. En ese tiempo la persona sintió el contacto con las grandes cosas, experimentó una proeza memorable o palpitó valiente tomando el pulso al temblor del universo. Todos hemos vivido un momento memorable, algo que nos hace distinguir a las personas que admiramos de las que no cuentan con nuestra aprobación.

Sostengo hoy en este artículo que para vivir una vida plena no todo vale y no todo es respetable. A una persona le define su voluntad cuando no tiene nada o su actitud cuando lo tiene todo. Entre medias se encuentra la mayoría de la población viviendo comportamientos y acciones que son o no son respetables. Hoy te aportaré, lector o lectora, una visión sobre cómo decidimos las personas qué es y qué no es respetable y mi criterio propio sobre lo que respeto y lo que no. Comenzamos.

 

CÓMO DECIDIMOS QUÉ ES y QUÉ NO ES RESPETABLE

Creo que existen tres niveles de decisión a este respecto. Los solemos mezclar y creo que puede ser útil muy a menudo distinguirlos y diferenciarlos:

 

A nivel humano definimos lo que es respetable y lo que no gracias a la REFLEXIÓN. Esta reflexión individual genera un comportamiento propio de forma que cada persona decide en su fuero interno qué es respetable y qué no lo es actuando en consecuencia en lo que respecta a su entorno inmediato. A este nivel humano el criterio de lo que es y no es respetable evoluciona con el crecimiento y experimentación de la persona en estrecha relación con otras gracias al aprendizaje individual. Podríamos decir que a nivel humano la respetabilidad se autorregula en el marco de las relaciones diarias a través del intercambio de ideas y acciones, cuyos procesos particulares estudian diferentes ramas científicas como la psicología (cognitiva, conductual, social) o la sociología.

A nivel social definimos lo que es respetable y lo que no gracias al DIÁLOGO. Este diálogo entre personas genera un comportamiento colectivo de forma que cada grupo de personas decide qué es respetable y qué no lo es actuando en consecuencia procurando no menoscabar las necesidades o intereses de las partes. El diálogo sobre lo que es respetable y lo que no queda en este nivel abierto a la opinión de toda persona que quiera manifestar sus ideas o creencias. Cuando es necesario alcanzar un acuerdo para regular el comportamiento humano de forma normativa, podemos considerar que el nivel social genera un nivel jurídico capaz de regular una convivencia saludable.

A nivel jurídico definimos lo que es respetable y lo que no gracias a las NORMAS. Cuando ni el nivel individual ni el nivel social han sido suficientes para encontrar una forma de convivencia saludable, generamos instrumentos de decisión capaces de dirimir de forma autónoma e independiente los intereses de las partes. En un Estado de Derecho se denomina legalidad al conjunto de las cosas respetables decididas entre todos o a través de la representación delegada de todos, y se denomina ilegalidad al conjunto de aquellas cosas que bajo el mismo procedimiento de decisión son consideradas como no respetables. La definición de lo que es y no es respetable en términos de legalidad o ilegalidad evoluciona en el tiempo adaptándose al criterio u opinión de la mayoría social de acuerdo a cada marco específico de creencias fruto de la convivencia de todas las experiencias individuales. Sin embargo mientras la NORMA no se cambia a través del nivel social, a nivel jurídico el Estado de Derecho debe hacer cumplir la NORMA.

Estos tres niveles existen en todos los estratos de la vida: en el trabajo (empleado-equipo-procedimientos), en un país (ciudadano-sociedad-ley), en una relación amorosa (miembros-pareja-relación), en una asociación entre empresas (empresas-relaciones-contrato mercantil),…

Por todo esto -y tan solo de acuerdo a mi experiencia y estudio durante estos años- existen diferentes niveles progresivos para distinguir qué es respetable y qué no lo es:

  • El primer nivel, el humano, dirime el 60% de decisiones sobre qué es respetable y que no que se efectúan en el presente y determina el 35% de decisiones que se efectuarán en el futuro. En la mayoría de ocasiones nuestro comportamiento de hoy está condicionado por nuestra experiencia de ayer y no por lo que podamos aprender de nuestro entorno. Nuestro cerebro es tan ágil que su funcionamiento interno y soterrado (inconsciente) es apenas discernible en el momento AHORA. En mi experiencia acompañando a personas todos distinguimos lo que es respetable y lo que no AHORA en función de diferentes sesgos cognitivos y de acuerdo a 5 tipos de prejuicios: de distinción (según Hsee y Zhang sobrestimamos la importancia de unas cosas sobre otras continuamente), de proyección (según Van Boven y Loewenstein nuestro estado emocional o mental condiciona nuestras decisiones y comportamientos), de impacto (según Wilson y Gilbert sobrestimamos nuestras reacciones ante sucesos futuros o posibles que nos condicionan a actuar), de memoria negativa (según Morewedge, Gilbert y Wilson por supervivencia nuestro cerebro tiende a recordar los sucesos negativos y a condicionar nuestras decisiones), y de creencias (nuestra experiencia nos limita y determina a actuar repitiendo conductas). El único juez válido para los intercambios a nivel somos nosotros mismos. La mayoría de ocasiones (el 60% de las veces) distinguimos lo que es respetable de lo que no lo es tan solo empleando este primer nivel sin recurrir al segundo ni al tercero.
  • El segundo nivel, el social, dirime el 35% de decisiones sobre qué es respetable y que no que se efectúan en el presente y determina el 60% de decisiones que se efectuarán en el futuro. Estas decisiones se producen a través de las relaciones humanas que somos capaces de establecer con los otros y están condicionados por las habilidades relacionales propias de las diferentes partes. La accesibilidad, disponibilidad y frecuencia de trato, así como la influencia que somos capaces de generar, o la dialéctica que ejercitamos determinan el 35% de las decisiones de otros en el presente pero pueden determinar el 60% de las decisiones de las personas en el futuro. En ciencias políticas suele estudiarse el grado de influencia que un líder político es capaz de ejercer en una población modificando por completo las previsiones. En mi opinión siempre recomiendo y facilito entrenamientos en habilidades relacionales que favorezcan nuevos escenarios. También recurrimos a este nivel de decisión -el social- cuando hablamos con amigos, compañeros de profesión o trabajo y/o seres queridos o cercanos con los que convivimos.
  • El tercer nivel, el jurídico, dirime el 5% de decisiones sobre qué es respetable y que no que se efectúan en el presente y determina el 5% de decisiones que se efectuarán en el futuro. Estos intercambios se producen bajo aplicación de las cartas o códigos de convivencia legales que regulan la sociedad en la que vivimos. Estas normas determinan quién o quienes pueden juzgar como respetables (loables) o no respetables (punibles) nuestras acciones con independencia de nuestra opinión o la de cualquier otro. Por suerte el nivel jurídico actúa en aquellos casos en los que el nivel humano y el nivel social no han podido dirimir lo que vale y lo que no de un comportamiento, por lo que -aunque a menudo es lento- actúa de bombero en una gran cantidad de ocasiones evitando verdaderos incendios sociales. Por desgracia, en mi opinión el nivel jurídico no determina en exceso los comportamientos futuros de amplios grupos de personas puesto que sus acciones tienden a diluirse en mitad del diálogo social mucho más presente en medios de comunicación o escuelas.

Además de estos tres niveles, el factor cultural es también determinante a la hora de comprender las sociedades, por lo que distinguimos lo que es respetable de lo que no de forma diferente de acuerdo a nuestra realidad geográfica e histórica. Por poner un ejemplo muy concreto nada tiene que ver el comportamiento asociado a la Ley de Jante aplicable al común de países escandinavos con la conducta o hábitos de conducta españoles.

 

QUÉ RESPETO y QUÉ NO

Frecuentemente hablo con personas que defienden que todo es respetable. No comparto esta visión. Creo que todo es comprensible a nivel psicológico, conductual o humano y de hecho cada día en mis sesiones con personas o equipos trabajo y entreno la comprensión de todas y cada una de las realidades a nivel sistémico. Sin embargo creo que no todos los comportamientos o acciones son respetables. El respeto y la confianza son cosas que ganamos con nuestras acciones y que -como suelo explicar- son muy fáciles de perder y muy difíciles de ganar. La transacción de confianza entre dos personas es continua y a veces experimenta valles y picos. Estas son las cosas y personas que respeto y las que no:

Respeto a las personas que juzgan a las acciones en concreto y no a las personas por completo. Respeto a quien contextualiza y a quien comprende. No respeto ni apruebo el comportamiento de quien etiqueta o prejuzga.

No respeto el relativismo moral. En mi opinión el verdadero mal de todo tiempo es el relativismo moral, esa indolente enfermedad que anula la razón y el entendimiento humanos. Vivo a diario continuos ramalazos de esta enfermedad en muchas conversaciones de mi entorno más inmediato y durante muchas horas con mis clientes. El progreso de la Humanidad muere un poco más cada vez que alguien pronuncia oraciones parecidas a esta: “Tú crees eso y yo creo lo contrario, tú actúas así y yo actúo de este otro modo; y todo es respetable” Mi respuesta es clara: No todo vale y no todo es respetable. Hay comportamientos que suman y comportamientos que restan, y ambos no son igualmente respetables.

Respeto a esas personas que entienden cada momento de la vida como algo sagrado y valioso, digno de ser cuidado y disfrutado. Respeto a aquellos que sin realizar grandes acciones son capaces de generar un campo de influencia alrededor que contagia de bienestar y paz a otros. Respeto a las personas que están aquí en esta vida para generar conciencia en otros dotando de significado a todo lo que en apariencia es insignificante.

Respeto a los que entienden que las habilidades relacionales se pueden mejorar, a los que trabajan por mejorarlas y a los que cada día entrenan con todos los demás. Respeto a aquellos que le dan una oportunidad a la condición humana sin necesidad de renegar de ella mientras a la vez disfrutan de todos sus progresos.

Respeto a las personas sinceras que demuestran con sus actos lo que dicen. No respeto a las personas que mienten o que incumplen sus compromisos o promesas. Tampoco a los que engañan o manipulan buscando y encontrando siempre el peor lado de todos los demás cultivando en todo momento su peor lado propio.

Respeto a las personas que saben que hablar no es gratis y que tiene consecuencias. Respeto a aquellos que miran más allá de lo que ellos sentirían y se atreven a empatizar y a ponerse en el lugar de otros.

No respeto ni apruebo los comportamientos tóxicos. Y creo que cada uno de nosotros ha de reflexionar sobre cuándo causa dolor o sufrimiento innecesario en otros. También creo que hay que hacer saber a los demás cuando nos causan dolor o sufrimiento innecesarios o cuando actúan de forma deshonesta. Porque en las relaciones humanas creo, tal y como creía el maestro Marco Aurelio, que cada uno de nosotros solo tiene dos opciones: educar a los demás o soportarlos. Si elegimos no educar a otros no nos quedará otra opción que la de soportar sus comportamientos tóxicos. Y no tendremos derecho a quejarnos tan solo porque nosotros elegimos no educarlos.

Creo que no son respetables las personas que no tienen criterio propio y que deambulan consumiendo el criterio de todos los demás. Creo en aquellos que se atreven a experimentar y a vivir. Creo en los que tienen miedo y trabajan para que no les condicione.

Respeto a las personas que son agradecidas, a las que se atreven a compartir que algo de lo que hicieron otros les ha gustado o llenado. Respeto a los que no se quedan en silencio cuando otros pueden recibir su reconocimiento.

No respeto tampoco a aquellos que no reconocen ni exploran su vulnerabilidad propia para crecer y acceder a la verdadera luz del mundo, a ese territorio emocional propio capaz de multiplicarnos y hacernos entender que la vida es siempre suficiente. Porque creo que todas estas personas se beben la vida sin conocer ni siquiera algunas instrucciones básicas.

No respeto a las personas que se dejan para luego, aquellas que defienden que “son como son” de forma inalterable y que “siempre han sido así”, o que practican el relativismo moral convirtiendo la vida que es algo hermoso en algo completamente absurdo y carente de sentido, o aquellas que luchan por tener razón en lugar de trabajar por tener paz.

Respeto a las personas que saben reconocer que se han equivocado, a todos aquellos a los que no les hace falta compararse con otros ni adoctrinar a los demás. Respeto a las personas que primero se miran a sí mismos antes de hablar de los demás.

No puedo respetar a las personas que no definen cuáles son sus cosas importantes y no dedican enteramente su vida a practicarlas. No creo en ese tipo de personas que se conforma con estar sin ser, que no comprenden que cualquier trabajo o labor puede ser dignificada con el comportamiento y el ejemplo propio.

Creo que no es respetable practicar el victimismo crónico, intentando sobrevivir en una vida de otros sin tratar de vivir una vida propia. Así como también creo que no es respetable vivir continuamente en el miedo y no en el amor.

Respeto a las personas que se atreven a conversar y no respeto a quienes perpetúan sus propias convicciones. No apruebo un alma impermeable. Creo que no es inteligente ni útil confiar en alguien que se niegue a aprender o comprender a otros, o en alguien que se niegue a escuchar a los demás o que al menos no tenga un compromiso sincero de aprender a mejorar su comunicación con los demás.

Creo que no son respetables las personas que no saben perdonar porque solo el amor, la compasión y el perdón nos hacen grandes cuando los practicamos de forma auténtica y sincera. Por esto mismo también…

Creo que no son respetables las personas que viven continuamente exigiendo la comprensión y el perdón de otros sin comprometerse ni esforzarse por el cambio propio. Ese tipo de personas que se atreven a cuestionar la convicción y coherencia de otros sin practicar la propia. Respeto mucho a las personas que se esfuerzan por conseguir metas difíciles pero alcanzables con perseverancia y fe.

Algunos de vosotros os preguntaréis qué hago cuando no respeto a alguien. Es sencillo: Le doy siempre la oportunidad para ganarse mi respeto.

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